Rechtsanwalt, Fachanwalt für Sozialrecht, Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose, Yorckstr. 22, 93049 Regensburg

Arbeitszeugnis

Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zeugnis (§ 109 GewO).

In Betracht kommt ein einfaches Arbeitszeugnis, das sich auf die Eckdaten des Arbeitsverhältnisses beschränkt oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das auch zur Führung im Dienst Stellung nimmt.

Für ein qualifiziertes Zeugnis haben sich haben sich die folgenden Formeln zur Beurteilung von Leistung und Verhalten des Beschäftigten herausgebildet und bewährt:

  • „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ - sehr gut, deutlich überdurchschnittlich
  • „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ - gut, überdurchschnittlich
  • „zu unserer vollen Zufriedenheit“ - befriedigend, durchschnittlich
  • „zur Zufriedenheit“ - ausreichend, unterdurchschnittlich

Auch eine Schlussformel (Dankes- und Wunschformel bzw. Bedauerns- und Wunschformel) findet sich oftmals in Zeugnissen. Ein Rechtsanspruch des ausgeschiedenen Mitarbeiters auf eine Schlussformel besteht jedoch nicht.

Der Zeugnisinhalt muss - auch wenn ein Zeugnis “zwischen den Zeilen” gelesen wird und sich eine ganz eigene “Sprache” entwickelt hat - der Wahrheit entsprechen (Grundsatz der Zeugniswahrheit) und sollte wohlwollend und berufsfördernd sein, da es dem Arbeitnehmer in der Regel als Bewerbungsgrundlage für künftige Stellen dient. Das Zeugnis muss Ausführungen zu allen Aspekten enthalten, deren ausdrückliche Bescheinigung in einem bestimmten Berufskreis üblich ist (Zeugnisbrauch). Personen, die im Arbeitsverhältnis Umgang mit Geldern des Arbeitgebers hatten, etwa Kassenmitarbeiter, sollten beispielsweise unbedingt eine Aussage zur Ehrlichkeit oder Zuverlässigkeit im Umgang mit Geld verlangen; fehlt eines solche Aussage kann dies im Arbeits- und Geschäftsverkehr schon ein Hinweis auf die Unehrlichkeit sein. Nichtsdestotrotz muss der Inhalt des Zeugnisses wahr sein, da es auch für Dritte, vor allem für künftige Arbeitgeber, von Bedeutung ist und für deren Personalplanung eine erhebliche Rolle spielt.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer auf der Grundlage von objektiven Tatsachen beurteilen und im Zeugnis ein objektives Bild über den gesamten Verlauf des Arbeitsverhältnisses zeichnen. Zu berücksichtigen sind alles wesentlichen Tatsachen und Beurteilungen, die für einen künftigen Arbeitgeber von berechtigtem und vernünftigem Interesse sein können. Unwesentliche Tatsachen dürfen nicht erwähnt werden. Ob etwas wesentlich oder unwesentlich für das Arbeitsverhältnis war, ist oftmals bei längeren Ausfallzeiten des Arbeitnehmers problematisch.

Erteilt der Arbeitgeber das Zeugnis nicht, kann der Arbeitnehmer seinen Zeugnisanspruch vor dem Arbeitsgericht durchsetzen. Ebenso verhält es sich, wenn der Arbeitgeber zwar ein Zeugnis erteilt, dieses aber unrichtig oder unvollständig ist. Der Arbeitnehmer besitzt gegen den Arbeitgeber dann einen gerichtlich durchsetzbaren Zeugnisberichtigungsanspruch bzw. Zeugnisergänzungsanspruch.

Für Ihre Fragen und Anliegen zum Arbeitszeugnis stehe ich Ihnen als Rechtsanwalt gerne zur Verfügung.

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