Aktuelles Arbeitsrecht (Archiv 2010)
Bitte beachten Sie, dass es sich bei den Entscheidungen und Meldungen in aller Regel um Einzelfallentscheidungen handelt, die nicht ohne weiteres auf andere Fälle übertragen werden können und eine Rechtsberatung im konkreten Fall nicht ersetzen können.
Arbeitsrecht - Privatnutzung des Dienstwagens während lang dauernder Arbeitsunfähigkeit
Die Gebrauchsüberlassung eines Pkw zur privaten Nutzung ist eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Sie ist steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung. Damit ist sie in der Regel nur so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt schuldet. Das ist für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, für die keine Entgeltfortzahlungspflicht mehr besteht, nicht der Fall (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Dezember 2010, Az. 9 AZR 631/09).
(20.12.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Vorbereitung der Betriebsratswahl während der Arbeitszeit rechtfertigt keine Abmahnung
Bereitet ein Arbeitnehmer zusammen mit zwei weiteren Arbeitnehmern in einem betriebsratslosen Betrieb das Einladungsschreiben für die Wahlversammlung zur Wahl eines Wahlvorstandes der Wahl des Betriebsrats während der Arbeitszeit vor, so kann er hierfür nicht vom Arbeitgeber abgemahnt werden (Arbeitsgericht Kiel, Urteil vom 16.09.2010, Az. 5 Ca 1030 d/10).
(14.12.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Weihnachtsgeld und arbeitsvertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt
Leistet ein Arbeitgeber mehrere Jahre lang ein Weihnachtsgeld an einen Arbeitnehmer, ohne bei der Zahlung deutlich eine Bindung für die Zukunft auszuschliessen, kann der Arbeitnehmer aus diesem regelmäßigen Verhalten grundsätzlich schliessen, der Arbeitgeber wolle sich dauerhaft verpflichten. Eine unklare oder intransparente allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag (“Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar“) kann das Entstehen eines zukünftigen Rechtsanspruchs nicht hindern (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Dezember 2010, Az. 10 AZR 671/09).
(13.12.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Probleme im Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten rechtfertigen keine außerordentliche Kündigung
Ab dem Jahr 2007 kam es erstmals zu Problemen zwischen der Mitarbeiterin einer Kindertagesstätte und ihren Vorgesetzten bzw. anderen Mitarbeiterinnen in der Kindertagesstätte sowie Eltern. Nach einem erfolglosen Mediationsverfahren im Jahr 2008 sprach der Arbeitgeber im Jahr 2009 der ordentlich unkündbaren Mitarbeiterin gegenüber eine außerordentliche Änderungskündigung aus und bot ihr gleichzeitig an, nach Ablauf der sozialen Auslauffrist als Erzieherin in einer anderen kommunalen Kindertagesstätte weiterzuarbeiten. Die Leiterin der Kindertagesstätte nahm diese Änderungskündigung unter Vorbehalt an und erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Das LAG erklärte die Kündigung für unwirksam, da es an der vor Ausspruch der personenbedingten außerordentlichen (Änderungs-) Kündigung zwingend erforderlichen Abmahnung der Mitarbeiterin gefehlt habe (Hessisches LAG, Urteil vom 29. Oktober 2010, Az. 19 Sa 275/10).
(06.12.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Anrechnung der gesetzlichen Rente auf die Betriebsrente
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitgeber bei der Berechnung der Betriebsrente die abschlagsfreie gesetzliche Rente zugrunde legen kann, die der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er die Rente erst bei Erreichen der Regelaltersgrenze von derzeit 65 Jahren in Anspruch genommen hätte und in der Versorgungsordnung die Anrechnung der Hälfte der gesetzlichen Rente auf das betriebliche Ruhegeld vorgesehen sowie vereinbart war, dass “eine Kürzung der Sozialversicherungsrente des Mitarbeiters um Abschläge, die auf Grund vorzeitigen Eintritts in den Ruhestand wegen der längeren Bezugsdauer der gesetzlichen Rente erfolgen, durch das Unternehmen nicht ausgeglichen wird” (BAG, Urteil vom 30. November 2010, 3 AZR 747/08).
(01.12.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Keine fristlose Kündigung wegen des Verzehrs von übrig gebliebenem Patientenessen
Verzehrt ein in einem Krankenhaus langjährig beschäftigter und bislang unbescholtener Arbeitnehmer ein Stück einer Patientenpizza sowie einen nicht verbrauchten Rest einer Patientenportion Gulasch, rechtfertigt dies in aller Regel nicht dessen fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 29.09.2010, Aktenzeichen 3 Sa 233/10).
(22.11.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Stundenlohn von 7,87 € brutto für Zeitungszusteller ist nicht sittenwidrig
Ein arbeitsvertraglich vereinbarter Stundenlohn von 7,87 € brutto für Briefzusteller ist zumindest dann nicht sittenwidrig, wenn das Unternehmen des Arbeitgebers vom Zeiteinsatz seiner Arbeitnehmer und von seinem Umsatz her überwiegend mit der Zustellung von Zeitungen und Zeitschriften befasst ist. In einem solchen Fall ist der für die Frage der etwaigen Sittenwidrigkeit der Vergütung in Bezug zu nehmende jeweilige Wirtschaftszweig nicht die Deutsche Post AG, sondern die Branche der Zeitungs- und Zeitschriftenzusteller (LAG Niedersachsen, 13.09.2010, Az. 12 SA 1451/09).
(19.11.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Einsicht in die Personalakte auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Ein Arbeitnehmer hat auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes Interesse daran, den Inhalt seiner fortgeführten Personalakte auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen. Dementsprechend besteht ein Recht auf Akteneinsicht auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 2010, 9 AZR 573/09).
(17.11.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX
Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber gem. § 84 Abs. 2 SGB IX zusammen mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB IX, also Betriebs-, Personal-, Richter-, Staatsanwalts- oder Präsidialrates, bei schwerbehinderten Menschen ausserdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen aber auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung i.S.v. § 93 SGB IX gebildet ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.9.2010, Az. 2 AZR 88/09).
(12.11.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Bindung der Betriebsrente an die Entgeltentwicklung der aktiv Beschäftigten
Eine Dienstvereinbarung über das Ruhegeld ehemaliger Beschäftigter eines öffentlichen Nahverkehrsunternehmens bestimmt, dass sich das Ruhegeld bei einer Änderung des Einkommens der aktiv Beschäftigten erhöht oder vermindert. Die Auslegung ergibt, dass dies auch dann gilt, wenn die Verringerung des Arbeitsentgelts der aktiv Beschäftigten auf einer Verkürzung der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit beruht. Zweck der Dienstvereinbarung ist es, den Lebensstandard der Betriebsrentner entsprechend dem Verdienstniveau und dem Lebensstandard der Aktiven zu verändern. Dies entspricht den von Dienststelle und Personalvertretung zu beachtenden Grundsätzen von Recht und Billigkeit, sofern die bei Eintritt des Versorgungsfalles zu zahlende Ausgangsrente unberührt bleibt. Soweit die Dienstvereinbarung eine Verringerung der bereits erdienten Ausgangsrente ermöglicht, ist die Regelung unbillig und deshalb unwirksam (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Oktober 2010, 3 AZR 711/08).
(10.11.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Anspruch auf Widerruf von unwirksamen Abmahnungen und Kündigungen
Es besteht kein Widerrufsanspruch des Arbeitnehmers, wenn in Abmahnungen und Kündigungen, die später arbeitsgerichtlich rechtskräftig für unwirksam erklärt wurden, die Rechtsbehauptung arbeitsvertragswidrigen Verhaltens aufgestellt worden war. Ein entsprechender Anspruch kann aber ausnahmsweise bei offensichtlich ehrkränkenden Äußerungen gegeben sein. Die gerichtliche Feststellung der Rechtsunwirksamkeit von Abmahnungen und Kündigungen begründet für sich allein grundsätzlich auch keine Informationsverpflichtung des Arbeitgebers an alle übrigen Mitarbeiter (Landesarbeitsgericht München, 22.09.2010, Az. 11 Sa 520/09). Der Anspruch auf Entfernung einer rechtswidrigen Abmahnung aus der Personalakte wird davon jedoch nicht berührt.
(05.11.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Abs. 1, 2 KSchG). Nach § 23 Abs. 1 KSchG genießen Arbeitnehmer in Betrieben, in denen in der Regel nur zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, ausnahmsweise keinen Kündigungsschutz. Die darin liegende Ungleichbehandlung zwischen Arbeitnehmern größerer und kleinerer Betriebe verstößt nicht gegen Art. 3 GG. Sie ist sachlich gerechtfertigt, weil Kleinbetriebe typischerweise durch enge persönliche Zusammenarbeit, geringere Finanzausstattung und einen Mangel an Verwaltungskapazität geprägt sind. Auch wenn ein Unternehmer mehrere Kleinbetriebe unterhält, werden die Zahlen der dort Beschäftigten nicht automatisch zusammengerechnet, wenn es sich tatsächlich um organisatorisch hinreichend verselbständigte Einheiten und deshalb um selbständige Betriebe handelt. Es ist aber sicherzustellen, dass damit aus dem Geltungsbereich des Gesetzes nicht auch Einheiten größerer Unternehmen herausfallen, auf die die typischen Merkmale des Kleinbetriebs (enge persönliche Zusammenarbeit etc.) nicht zutreffen. Das wiederum ist nicht stets schon dann der Fall, wenn dem Betrieb auch nur eines dieser typischen Merkmale fehlt. Maßgebend sind vielmehr die Umstände des Einzelfalls (Bundesarbeitsgericht, 28.10.2010, Az. 2 AZR 392/08).
(02.11.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Eine Beleidigung rechtfertigt nicht immer eine fristlose Kündigung
Wenn ein Kraftfahrer zu einem Kundenvertreter mehrfach “Arschloch” sagt, rechtfertigt das nicht immer eine fristlose Kündigung. Die notwendige Einzelfallprüfung und Interessenabwägung kann zu dem Ergebnis führen, dass gleichwohl nur eine Abmahnung ausreicht (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Az. 4 Sa 474/09).
(28.10.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Tariffähigkeit der Gewerkschaft “GDK” fraglich
Tarifverträge kann nur eine tariffähige Arbeitnehmervereinigung schließen. Dazu muss sie über Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler verfügen. Sie muss auch organisatorisch in der Lage sein, die Aufgaben einer Tarifvertragspartei zu erfüllen. Die Tariffähigkeit kommt in erster Linie in der Zahl der Mitglieder und der Leistungsfähigkeit der Organisation zum Ausdruck. Bei Zweifeln an der Durchsetzungs- und Leistungsfähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung kann eine nennenswerte Zahl eigenständig abgeschlossener Tarifverträge ihre Tariffähigkeit indizieren. Die Tariffähigkeit der Gewerkschaft für Kunststoffgewerbe- und Holzverarbeitung im Christlichen Gewerkschaftsbund (GKH) kann jedoch noch nicht abschließend festgestellt werden (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 05.10.2010, Az. 1 ABR 88/09).
(20.10.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Rentenalters ist nicht zwingend unzulässig
Nach Ansicht des Europäischen Gerichtshofs stellt eine tarifvertragliche Klausel, nach der das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn der Beschäftigte das gesetzliche Rentenalter erreicht, grundsätzlich eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung darstellt. Es ist jedoch stets zu prüfen, ob diese Ungleichbehandlung im Einzelfall als gerechtfertigt angesehen werden kann. Beruht die Regelung auf “einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen” und hängt sie von der Entscheidung ab, die Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer zu verlängern oder, im Gegenteil, deren früheren Eintritt in den Ruhestand vorzusehen, kann sie zulässig sein (EuGH, Rechtssache C-45/09, Urteil vom 12.10.2010).
(15.10.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Keine Ordnungshaft bei mitbestimmungswidrigem Verhalten des Arbeitgebers
Führt der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung nicht ordnungsgemäß durch, kann der Betriebsrat die Unterlassung vereinbarungswidriger Maßnahmen verlangen. Auf seinen Antrag kann das Arbeitsgericht im Falle einer Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 € androhen. Die Verhängung von Ordnungshaft gegen den Arbeitgeber für den Fall, dass dieser das Ordnungsgeld nicht zahlt, ist dagegen gem. § 23 III BetrVG unzulässig (BAG, Beschluss vom 05.10.2010, Az. 1 ABR 71/09).
(11.10.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Höhe des Urlaubsentgelts bei Arbeitnehmerüberlassung
Während des Urlaubs hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Arbeitsverdienst weiter zu zahlen. Dieser berechnet sich gem. § 11 I 1 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat. § 13 III 1 des Manteltarifvertrags des Bundesverband Zeitarbeit Personaldienstleistungen e. V. (MTV BZA) schließt den Anspruch auf Weiterzahlung der übertariflichen Vergütungsbestandteile während des Urlaubs auch nicht aus. Er regelt ausschließlich die urlaubsrechtliche Behandlung der tariflichen Ansprüche und weicht nicht von § 11 I 1 BUrlG ab. Mithin sind auch die übertariflichen Lohnbestandteile im Urlaub weiter zu bezahlen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.09.2010, Az. 9 AZR 510/09).
(01.10.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Aktuelles Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales stellt in seinem Internetauftritt ein Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge bereit: Verzeichnis allgemeinverbindlicher Tarifverträge (extern).
(01.10.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Kündigung eines Kirchenmitarbeiters wegen Ehebruchs rechtswidrig
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen kirchlichen Arbeitgeber wegen eines außerehelichen Verhältnisses des Arbeitnehmers kann als Verstoß gegen Art. 8 EMRK (Recht auf Achtung des Familien- und Privatlebens) europarechtswidrig sein. Bei der Entscheidung darüber, ob die Kündigung eines kirchlichen Mitarbeiters wirksam ist, müssen die Rechte beider Seiten abgewogen sowie die ausgeübte Tätigkeit beachtet werden, also insbesondere das Recht der auf Achtung ihres Privat- und Familienlebens nach Artikel 8 EMRK einerseits und die Konventionsrechten der (Katholischen) Kirche andererseits. In dem der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte zugrunde Fall, war dementsprechend die Kündigung eines als Organist und Chorleiter tätigen Kirchenmitarbeiters rechtswidrig (EGMR, 23.09.2010, Beschwerde Nr. 1620/03: Schüth ./. Deutschland).
(27.09.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Missbrauch von Zugriffsrechten kann die ausserordentliche Kündigung eines EDV-Administrators rechtfertigen
Missbraucht ein EDV-Administrator seine Zugangsrechte, um arbeitsvertragswidrig fremde Datenbestände (hier: E-mails und Kalendereinträge) einzusehen, kann das eine fristlose Kündigung rechtfertigen (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 14.05.2010, Az. 4 Sa 1257/09).
(21.09.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Der Austausch echten Gelds gegen Falschgeld rechtfertigt eine fristlose Kündigung
Die Kündigung einer langjährigen Mitarbeiterin wegen des Verdachts, in der Kasse befindliches echtes Geld gegen Falschgeld (€ 650,00) ist als ausserordentliche Kündigung in Gestalt einer Verdachtskündigung wirksam, wenn der dringende Verdacht besteht, das Geld sei von der Angestellten bewusst ausgetauscht worden: Bei Inaugenscheinnahme der Geldscheine durch das Gericht stellte sich heraus, dass die Fälschungen dilettantisch gemacht und sofort erkennbar waren. Deswegen ist nicht nachvollziehbar, warum der Klägerin dies bei dem Empfang der Scheine nicht aufgefallen war und sie nach erfolglosem Einzahlen in den Kassenautomaten noch aus eigenen Mitteln Einzahlungen gemacht hat (Landesarbeitsgericht Hamm, 26.08.2010, Az. 17 Sa 537/10).
(17.09.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Exzessive Privatnutzung des PCs am Arbeitsplatz zum Schreiben von Emails kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen
Die ausserordentliche Kündigung eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers kann auch ohne vorangegangene einschlägige Abmahnung gerechtfertigt sein, wenn der Mitarbeiter über einen Zeitraum von mehr als sieben Wochen arbeitstäglich mehrere Stunden mit dem Schreiben und Beantworten privater E-Mails verbringt - an mehreren Tagen sogar in einem zeitlichen Umfang, der gar keinen Raum für die Erledigung von Dienstaufgaben mehr lässt. Es handelt sich in einem solchen Fall um eine "exzessive" Privatnutzung des Dienst-PC (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, 31.05.10, Az. 12 Sa 875/09).
(08.09.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung gilt auch bei unzutreffend berechneter Kündigungsfrist
Bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung muss der Arbeitnehmer die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist innerhalb der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG (Kündigungsschutzklage) geltend machen, wenn sich die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nicht als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt. Bedürfte die Kündigung der Umdeutung in eine Kündigung mit zutreffender Frist, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nach § 7 KSchG als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum “falschen” Termin, wenn die Kündigungsschutzklage nicht binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben worden ist (Bundesarbeitsgericht, 01.09.2010, Az. 5 AZR 700/09).
(03.09.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch einer Verdachtskündigung
Der Betriebsrat ist gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Dasselbe gilt gemäß § 79 BPersVG in Betrieben, in denen ein Personalrat besteht. Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat bzw. Personalrat vor Ausspruch einer Verdachtskündigung (hier: wegen des Verdachts des Diebstahls) im Rahmen des Anhörungsverfahrens die ihm bekannten, den Arbeitnehmer erkennbar entlastenden Umstände nicht mit, so ist die Kündigung wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats/Personalrats unwirksam (LAG Nürnberg, 22.06.2010, Az. 5 Sa 820/08).
(31.08.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Tarifvertragliche Ausschlussfrist für Urlaubsabgeltungsansprüche zulässig
Ein Arbeitnehmer, der seinen bezahlten Jahresurlaub wegen einer lang andauernden Erkrankung nicht antreten kann, verliert seinen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nicht mehr. Vielmehr ist der nicht genommene Urlaub in diesem Fall vom Arbeitgeber abzugelten. Dies gilt selbst dann, wenn ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt und die Arbeitsunfähigkeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses andauert (Urteile des EuGH vom 20.01.2009, Az. C-350/06, C-520/06). Entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird mit der Änderung der Rechtsprechung zum fehlenden Erlöschen eines Urlaubsabgeltungsanspruchs bei fortdauernder Erkrankung bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums nach der Schultz-Hoff-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 20.01.2009 der Abgeltungsanspruch, nunmehr auch ersichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs, von einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist erfasst (LAG München, 24.06.2010, Az. 4 Sa 1029/09).
(27.08.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Suche nach einem “jungen” Bewerber als altersdiskriminierende Stellenanzeige
Bei der Formulierung einer Stellenanzeige müssen viele rechtliche Besonderheiten beachtet werden. Eine falsch formulierte Stellenanzeige kann ganz erhebliche Schadensersatzansprüche nicht berücksichtigter Stellenbewerber nach sich ziehen. Unzulässig ist wegen Geschlechtsdiskriminierung männlicher Bewerber etwa die unter Ärzten weit verbreitete Suche nach einer Arzthelferin. Aber auch Diskriminierungen aufgrund des Alters begegnen häufig. Eine Stellenausschreibung verstößt grundsätzlich gegen das Altersdiskriminierungsverbot, wenn ein “junger” Bewerber gesucht wird. Abgelehnten Bewerbern kann in diesem Fall ein Entschädigungsanspruch und ein Schadensersatzanspruch entstehen (BAG, 19.08.2010, Az. 8 AZR 530/08).
(25.08.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Rechte der Schwerbehindertenvertretung bei der Stellenbesetzung
Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören (§ 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX - Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen). Wird eine Führungsposition besetzt, muss die Schwerbehindertenvertretung nur dann am Besetzungsverfahren beteiligt werden, wenn die Aufgabe besondere schwerbehindertenspezifische Führungsanforderungen stellt. Das kann z.B. der Fall sein, wenn es zu den Aufgaben der Führungskraft gehört, Arbeitsplätze behinderungsgerecht zu gestalten (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17.08.2010, Az. 9 ABR 83/09).
(23.08.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Informationsrecht des Personalrats beim betrieblichen Eingliederungsmanagement
Nach § 84 Abs. 2 des Sozialgesetzbuchs Neuntes Buch (SGB IX) klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement); die betroffene Person ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen; die Interessenvertretung wacht darüber, dass der Arbeitgeber seine vorbezeichneten Verpflichtungen erfüllt. Im Bereich des Öffentlichen Dienstes ist dem Personalrat als zuständiger Interessenvertretung mitzuteilen, welche Beschäftigten innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren sowie das Anschreiben des Arbeitgebers an die Betroffenen zu Kenntnis zu geben. Kein Anspruch des Personalrats besteht jedoch auf die Bekanntgabe des Antwortschreibens des Betroffenen; dieses ist zur Erfüllung der Aufgaben des Personalrats nicht erforderlich und würde zudem das Grundrecht des Betroffenen auf informationelle Selbstbestimmung verletzen (BVerwG, Beschluss vom 23.06.2010, Az. 6 P 8-09).
(16.08.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Ausbildung für einen anerkannten Ausbildungsberuf nur entsprechend der Ausbildungsordnung
Nach § 4 II Berufsbildungsgesetz (BBiG) ist die Ausbildung für einen anerkannten Ausbildungsberuf nur nach der Ausbildungsordnung zulässig. Die Ausbildung hat grundsätzlich in einem Berufsausbildungsverhältnis stattzufinden. Soll ein solches nicht vereinbart werden, kann statt dessen auch ein Arbeitsverhältnis begründet werden. Es ist jedoch unzulässig, die Ausbildung in einem anderen Vertragsverhältnis nach § 26 Berufsbildungsgesetz, etwa einem ”Anlernverhältnis”, durchzuführen. Derartige Verträge sind wegen des Gesetzesverstoßes insgesamt nach § 134 BGB nichtig. Für die Dauer der tatsächlichen Durchführung des nichtigen “Anlernverhältnisses” ist dann - trotz der Nichtigkeit - nicht die für eine Ausbildung übliche Vergütung, sondern die für ein Arbeitsverhältnis übliche Vergütung zu bezahlen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.07.2010, Az. 3 AZR 317/08).
(02.08.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Notarielles Schuldanerkenntnis nach eingeräumten Unterschlagungen am Arbeitsplatz
Gibt ein Arbeitnehmer zu, im Arbeitsverhältnis Unterschlagungen begangen zu haben, und unterzeichnet er vor einem Notar ein Schuldanerkenntnis, so kann er gegen dessen Wirksamkeit grundsätzlich nicht mit Erfolg einwenden, die Methoden zu seiner Überführung (hier: Videoüberwachung am Arbeitsplatz) seien unzulässig gewesen (BAG, 22.07.2010, 8 AZR 144/09).
(27.07.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Internet und Email auch für einzelne Betriebsratsmitglieder
Der Betriebsrat kann, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen, von diesem die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen auch fur die einzelnen Betriebsratsmitglieder verlangen und nicht lediglich für “den Betriebsrat” an sich (vgl. auch BAG und LAG SH). Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung im erforderlichen Umfang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Die Beurteilung, ob ein Mittel der Informations- und Kommunikationstechnik der Erfüllung von Betriebsratsaufgaben dient, ist Sache des Betriebsrats. Er hat dabei einen Beurteilungsspielraum. Bei seiner Entscheidung muss er die entgegenstehenden Belange des Arbeitgebers, darunter insbesondere die diesem entstehenden Kosten berücksichtigen. Wie das Bundesarbeitsgericht bereits wiederholt entschieden hat, kann der Betriebsrat die Einholung von Informationen aus dem Internet als zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ansehen. In Wahrnehmung seines Beurteilungsspielraums darf er auch davon ausgehen, dass die Eröffnung von Internetanschlüssen für die einzelnen Mitglieder, etwa zu deren Vorbereitung auf Betriebsratssitzungen,- der Aufgabenerfüllung des Betriebsrats dient. Auch durch die Entscheidung, seinen Mitgliedern eigene E-Mail-Adressen zum Zwecke der externen Kommunikation einzurichten, überschreitet der Betriebsrat seinen Beurteilungsspielraum nicht. Ebenso wie die Informationsbeschaffung kann die Kommunikation einzelner Betriebsratsmitglieder mit nicht zum Betrieb gehörenden Dritten Teil der Betriebsratstätigkeit sein (Bundesarbeitsgericht, 14.07.2010, Az. 7 ABR 80/08).
(19.07.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Weitergeltung tariflicher Regelungen bei einem Betriebsübergang
Ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag, an den nach einem Betriebsübergang Arbeitnehmer und Erwerber gebunden sind, löst einen lediglich vom Veräusserer vereinbarten Haustarifvertrag, an den der Arbeitnehmer gleichfalls gebunden war, nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB ab. Die Rechtsnormen des Haustarifvertrages werden nicht nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen Erwerber und Arbeitnehmer (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.07.2010, Az. 4 AZR 1023/08).
(12.07.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Kündigung wegen zweiter Eheschließung durch den kirchlichen Arbeitgeber kann unwirksam sein
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat festgestellt, dass die Kündigung eines Abteilungsarztes (Chefarzt) eines Krankenhauses in kirchlicher Trägerschaft wegen dessen erneuter Eheschließung im konkreten Einzelfall unwirksam ist. Die Arbeitgeberin hatte das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund ordentlich gekündigt. Der dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegende Arbeitsvertrag bedingt die Einhaltung der katholischen Glaubens- und Sittenlehre. Zwar ist eine erneute Eheschließung dementsprechend ein arbeitsvertraglicher Pflichtverstoß des Mitarbeiters, der eine Kündigung rechtfertigen kann. Jedoch kommt es stets auf die Umstände des konkreten Einzelfalls an. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt hatte die Arbeitgeber gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen, indem sie nur katholische Mitarbeiter nach erneuter Heirat kündigte, nicht aber protestantische Mitarbeiter. Die Kündigungsschutzklage des betroffenen Mitarbeiters war daher erfolgreich (LAG Düsseldorf, Urteil vom 01.07.2010, Az. 5 Sa 996/09).
(06.07.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Kinderbetreuungskosten eines allein erziehenden Betriebsratsmitglieds
Der Arbeitgeber muss gem. § 40 I BetrVG im erforderlichen Umfang die Kosten erstatten, die einem alleinerziehenden Betriebsratsmitglied während einer mehrtägigen auswärtigen Betriebsratstätigkeit durch die Fremdbetreuung seiner minderjährigen Kinder entstehen (Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 23.06.2010, Az. 7 ABR 103/08).
(02.07.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Anhebung des Mindeststreitwerts für arbeitsgerichtliche Berufungsverfahren geplant
Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte ist das Rechtsmittel der Berufung statthaft. Bislang ist die Berufung nur dann ausnahmsweise ausgeschlossen, wenn der Streitwert nicht mindestens 600,00 € beträgt. Dasselbe gilt auch in zivilgerichtlichen Verfahren vor den Amtsgerichten. Der Mindeststreitwert für die Zulässigkeit der Berufung soll nun im arbeitsgerichtlichen Verfahren sowie im herkömmlichen Zivilverfahren von 600,00 € auf 1.000,00 € angehoben werden, um die Berufungsgerichte, im Bereich des Arbeitsrechts die Landesarbeitsgerichte, zu entlasten (“Heute im Bundestag” vom 25.06.2010).
(29.06.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Ende der Tarifeinheit
Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat sich der vom Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts im Anfragebeschluss vom 27. Januar 2010 dargelegten Rechtsauffassung zur Tarifeinheit angeschlossen. Auch nach Auffassung des Zehnten Senats gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, für Beschäftigte kraft Koalitionsmitgliedschaft nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar. Dies wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass für den Betrieb kraft Tarifbindung des Arbeitgebers (Verbandsmitgliedschaft oder eigener Abschluss des Tarifvertrags) mehr als ein Tarifvertrag Anwendung findet, wenn für den einzelnen Arbeitnehmer jeweils nur ein Tarifvertrag gilt (sog. Tarifpluralität). Es gibt keinen übergeordneten Grundsatz, dass für verschiedene Arbeitsverhältnisse derselben Art in einem Betrieb nur einheitliche Tarifregelungen zur Anwendung kommen können (BAG, 23.06.2010, Az. 10 AS 2/10, 10 AS 3/10).
(24.06.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Direktversicherung zur betrieblichen Altersvorsorge in der Insolvenz des Arbeitgebers
Endet ein Arbeitsverhältnis, das in der Insolvenz mit Wirkung für die Masse fortbesteht, während des Insolvenzverfahrens, etwa durch eine Kündigung, stellt sich die Frage, wem die Rechte aus einer vom Arbeitgeber als Insolvenzschuldner zugunsten des Arbeitnehmers abgeschlossenen Lebensversicherung als betriebliche Altersvorsorge zustehen. Maßgeblich hierfür ist, ob das im Versicherungsvertrag geregelte Bezugsrecht des Arbeitnehmers nach dem Versicherungsvertrag noch durch den Arbeitgeber als Versicherungsnehmer widerrufen werden kann. Nur dann stehen die Rechte der Masse zu. Die zur Durchführung einer betrieblichen Altersversorgung abgeschlossenen Direktversicherungen enthalten vielfach die Bestimmung, dass das Bezugsrecht nicht mehr widerruflich ist, es sei denn der Arbeitnehmer scheidet aus dem Arbeitsverhältnis aus, ohne dass die Voraussetzungen der Unverfallbarkeit nach dem Betriebsrentengesetz vorliegen. Eine derartige Klausel ist in der Regel entsprechend dem Betriebsrentenrecht auszulegen. Aufgrund eines Betriebsübergangs endet das Arbeitsverhältnis jedoch nicht, sondern es besteht mit dem neuen Betriebsinhaber fort (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.06.2010, Az. 3 AZR 334/06).
(21.06.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Fristlose Kündigung wegen unzulässigem Einlösen von Leergutbons unwirksam
Die Klägerin, eine Supermarktangestellte, hatte zwei Leergutbons im Wert von € 1,30 unrechtmäßig für sich verwendet und daraufhin von ihrem Arbeitgeber fristlos gekündigt. Das Bundesarbeitsgericht erklärte diese Kündigung jedoch für unwirksam. Der Vertragsverstoß der Klägerin ist zwar schwerwiegend. Er berührte den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und hat damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken. Die Kündigungsschutzklage hatte daher Erfolg (BAG, 10.06.2010, Az. 2 AZR 541/09).
(15.06.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Unzulässige Altersdiskriminierung durch Einbeziehung aller Mitarbeiter rentennaher Jahrgänge in die “Kurzarbeit Null”
Die Einbeziehung aller Mitarbeiter “rentennaher” Jahrgänge eines Betriebes in die “Kurzarbeit Null”, d.h. die Mitarbeiter müssen überhaupt nicht mehr arbeiten, nur wegen einer (vermeintlichen) Möglichkeit, über die Aneinanderreihung von Kurzarbeitergeld, Transferkurzarbeitergeld und Arbeitslosengeld einen (vorgezogenen) Renteneintritt zu erreichen, ist eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters. Eine entsprechende Betriebsvereinbarung ist gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Sie umgeht den gesetzlichen Kündigungsschutz der betroffenen Arbeitnehmer (Arbeitsgericht Stuttgart, 12.05.2010, Az. 20 Ca 232/09).
(14.06.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Haltloses “Anschwärzen” des Arbeitgebers bei der Polizei rechtfertigt nicht in jedem Fall eine ausserordentliche Kündigung
Eine ausserordentliche fristlose Kündigung wegen des Vorwurfs des “Anschwärzens” des Arbeitgebers durch Aufstellen haltloser Behauptungen gegenüber der Polizeibehörde kann im Einzelfall unwirksam sein und die Kündigungsschutzklage des gekündigten Mitarbeiters Erfolg haben (Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 11.03.2010, Az. 4 Sa 391/09).
(11.06.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Schriftform bei der Befristung von Arbeitsverträgen
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 IV TzBfG). Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG). Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist (§ 17 S. 1 TzBfG). Die zur wirksamen Befristung notwendige Schriftform ist jedoch nicht gewahrt, wenn der Arbeitgeber bzw. dessen Vertreter nicht unterschreibt, sondern lediglich mit den Initialen unterzeichnet (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 26.03.2010, Az. 6 Sa 2345/09).
(08.06.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Rechtmäßigkeit des deutschen Befristungsrechts
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit einem jetzt veröffentlichten Beschluss dem Europäischen Gerichtshof eine Reihe von Fragen zur Auslegung des § 5 Nr. 1 der Europäischen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vorgelegt, bei denen es im Wesentlichen um die Zulässigkeit von Kettenbefristungen im Öffentlichen Dienst geht. Die Fragen betreffen insbesondere § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG, mit dem Öffentlichen Arbeitgebern erlaubt wird, Arbeitnehmer befristet zu beschäftigen, wenn diese aus Haushaltmittel vergütet werden, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und die Arbeitnehmer entsprechend beschäftigt werden. Hinterfragt wird auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu diesem Gesetz. Die Antworten des Europäischen Gerichtshofs können Bedeutung für eine Vielzahl von befristet beschäftigten Arbeitnehmern im Öffentlichen Dienst und darüber hinaus auch generell Auswirkungen für die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen haben (Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 13.04.2010, Az. 7 Sa 1224/09).
(01.06.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Auskunftsanspruch eines abgelehnten Stellenbewerbers
Wird ein Bewerber abgelehnt, hat er nach nationalem Rechte keinen Anspruch auf Auskunft vom Arbeitgeber, ob und warum dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat. Möglicherweise besteht ein solcher Auskunftsanspruch jedoch nach europäischem Recht. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Gerichtshof der Europäischen Union daher folgende Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt: Gebietet es das Gemeinschaftsrecht, einem Bewerber, der darlegt, dass er die Voraussetzungen für eine von einem Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt, dessen Bewerbung jedoch nicht berücksichtigt wurde, gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Auskunft einzuräumen, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist? (BAG, Bschluss vom 20.05.2010, Az. 8 AZR 287/08).
(25.05.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Ergänzende Auslegung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel auf den BAT bzw. TV-L
Eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel, die auf den ”Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) in der jeweils gültigen Fassung” und die dazu geschlossenen Zusatzverträge verweist, kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung dahingehend ausgelegt werden, dass auch die den BAT ersetzenden Tarifverträge für das Arbeitsverhältnis maßgebend sind. Nach dem Zweck der Bezugnahmeklausel ist von den verschiedenen Nachfolgetarifverträgen des BAT in der Regel derjenige anzuwenden, der typischerweise gelten würde, wenn die Tätigkeit innerhalb des öffentlichen Dienstes erbracht würde, also etwa auch der den BAT ersetzende Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder - TV-L (Bundesarbeitsgericht, 19.05.2010, Az. 4 AZR 796/08).
(20.05.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Einseitige Änderung der vertraglichen Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber
Die im Arbeitsvertrag vereinbarten Rechte und Pflichten, insbesondere Tätigkeit, Entgelt oder Arbeitsort binden Arbeitnehmer wie Arbeitgeber grundsätzlich verbindlich. In bestimmten Grenzen kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts (§ 106 GewO) auf die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers Einfluss nehmen. Ist die beabsichtigte Arbeitsänderung nicht im Rahmen des Weisungsrechts durchsetzbar, kann der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine Änderungskündigung aussprechen. Weitere einseitige Möglichkeiten hat der Arbeitgeber jedoch nicht. Allerdings können vertraglich vereinbarte Bedingungen immer durch Arbeitgeber und -nehmer im Wege einer Vertragsänderung wirksam geändert werden. Eine solche Arbeitsvertragsänderung muss nicht stets ausdrücklich erfolgen, sondern kann auch stillschweigend (konkludent) durch schlüssiges Handeln erfolgen. Eine vom Arbeitgeber veranlasste Änderung der vertraglichen Bedingungen ist nur dann als konkludente Vertragsänderung anzusehen, wenn über das Schweigen des Arbeitnehmers hinaus weitere Umstände vorliegen, die den Schluss zulassen, der Arbeitnehmer sei mit der Änderung einverstanden. Die widerspruchslose Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kann ein solcher Umstand sein (Landesarbeitsgericht Nürnberg, Az. 7 Sa 204/09).
(17.05.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Keine Kündigung wegen zweckwidriger Verwendung einer 0,80-€-Essensmarke
Der Arbeitgeber, ein Unternehmen der Textilindustrie, hat einem Sachbearbeiter in der Abteilung Einkauf die ausserordentliche Kündigung, hilfsweise ordentliche Kündigung ausgesprochen, nachdem dieser das Mittagessen seiner Lebensgefährtin unter Einlösung einer Essensmarke bezahlt hatte, die er sich zuvor von einem Arbeitskollegen erbeten hatte. Den Arbeitnehmern des Unternehmens werden monatlich jeweils 15 Essensmarken zur Verfügung gestellt, die zum Erhalt eines Essenszuschusses von je 0,80 € berechtigen. Die Essensmarken werden auf den Namen des jeweiligen Mitarbeiters ausgestellt und enthalten den Hinweis, dass pro Tag nur eine Essensmarke eingelöst werden kann und die Essensmarken nicht übertragbar sind. Der klagende Mitarbeiter löste an einem Tag eine auf seinen Namen ausgestellte Essensmarke für die Bezahlung seines Mittagessens und die auf den Namen des Arbeitskollegen ausgestellte Essensmarke für die Bezahlung des Mittagessens seiner Lebensgefährtin ein. Die 2. Kammer des Arbeitsgerichts Reutlingen hat nun im Kündigungsschutzprozess die deswegen vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung für unwirksam erklärt. Zwar hat der Kläger bewusst gegen das Verbot verstoßen, Essensmarken anderen Personen zu übertragen, um sich einen ihm nicht zustehenden Vermögensvorteil zu verschaffen. Er hat jedoch nicht planmäßig mit der Absicht gehandelt, das Vermögen des Arbeitgebers zu schädigen, so dass das Gericht trotz der erheblichen Pflichtverletzung des Klägers den Ausspruch einer Kündigung ohne vorherige Abmahnung als unwirksam angesehen hat (Arbeitsgericht Reutlingen, Urteil vom 11.05.2010, Az. 2 Ca 601/09).
(12.05.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Schadensersatz wegen unrichtiger Auskunft des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmern die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, keine falschen Auskünfte zu erteilen. Entsteht dem Arbeitnehmer durch eine schuldhaft erteilte unrichtige Auskunft ein Schaden, kann der Arbeitgeber zum Schadensersatz verpflichtet sein (BAG, Urteil vom 04.05.2010, Az. 184/09).
(06.05.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Anfechtung eines Aufhebungsvertrags wegen angedrohter fristloser Kündigung
Eine Altenpflegerin kann einen abgeschlossenen Aufhebungsvertrag dann nicht wegen vorausgegangener Androhung einer ausserordentlichen Kündigung wegen widerrechtlicher Drohung anfechten (§ 123 BGB), wenn der Arbeitgeber aufgrund von detaillierten Vorwürfen mehrerer Mitarbeiter nach Recherchen und nach Anhörung der Pflegekraft davon ausgegangen ist, sie habe Heimbewohner misshandelt und beschimpft und er deshalb eine fristlose Kündigung ernsthaft in Erwägung gezogen hat (LAG Schleswig-Holstein, Az. 2 Sa 223/09).
(03.05.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Anspruch auf Karenzentschädigung bei überschießendem Wettbewerbsverbot
Nach § 74a I 1 HGB ist ein Wettbewerbsverbot insoweit unverbindlich, als es nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient. Das Gesetz regelt aber nicht ausdrücklich den Anspruch auf Karenzentschädigung bei einem teilweise verbindlichen und teilweise unverbindlichen Wettbewerbsverbot, einem sogenannten überschießenden Wettbewerbsverbot. Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat nun entschieden, dass der Anspruch auf Zahlung der Karenzentschädigung nicht voraussetzt, dass der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot insgesamt beachtet; es genügt die Einhaltung des verbindlichen Teils (Urteil des BAG vom 21.04.2010, Az. 10 AZR 288/09).
(29.04.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - “Gewerkschaft der neuen Brief- und Zustelldienste” ist nicht tariffähig
Die Rechtsbeschwerden der “Gewerkschaft der neuen Brief- und Zustelldienste” (GNBZ) und des Arbeitgeberverbandes der Neuen Brief- und Zustelldienste e.V (AGV-NBZ) zum Bundesarbeitsgericht wurden zurückgenommen. Damit steht aufgrund der Entscheidungen der Vorinstanzen rechtskräftig fest, dass die GNBZ keine tariffähige Gewerkschaft ist und bei Abschluss des Tarifvertrags zur Regelung von Mindestarbeitsbedingungen für Mehrwertbriefdienstleistungen mit dem AGV-NBZ und des Tarifvertrags Mindestlohn mit dem Bundesverband der Kurier-, Express- und Postdienste e.V. im Dezember 2007 auch keine tariffähige Gewerkschaft war (BAG, Az. 1 ABR 101/09).
(26.04.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Unbefugte private Internetnutzung am Arbeitsplatz rechtfertigt nicht ohne weiteres eine ordentliche Kündigung
Die gegen ein ausdrückliches Verbot des Arbeitgebers erfolgte Nutzung des Internets am Arbeitsplatz zu privaten Zwecken rechtfertigt nicht ohne weiteres eine ordentliche Kündigung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts greift das Abstellen allein auf die Missachtung des Verbots der privaten Internetnutzung als Pflichtverletzung zu kurz; es muss zu weitergehenden Pflichtverletzungen kommen, wie ein unbefugter Download, die Verursachung zusätzlicher Kosten und Verletzungen der Arbeitspflicht (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Az. 6 Sa 682/09).
(22.04.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Schlechte Leistungen rechtfertigen nicht immer eine ordentliche Kündigung
In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist anerkannt, dass auf Pflichtverletzungen beruhende Schlechtleistungen grundsätzlich geeignet sind, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ob eine Leistung aber als Schlechtleistung anzusehen ist, richtet sich einerseits nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht des Arbeitnehmers ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist dabei nicht anzusetzen. Nur wenn unter Zugrundelegung dieses Maßstabs eine Schlechtleistung bejaht werden kann, kann eine ordentliche Kündigung gerechtferigt sein (Landesarbeitsgericht Hamm, Az. 10 Sa 875/09).
(15.04.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei der Beschränkung der Auswahl der Bewerber für den Posten der Gleichstellungsbeauftragten auf Frauen
Eine Gemeinde darf bei der Besetzung der Stelle der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten die Bewerberauswahl auf Frauen beschränken, wenn ein Schwerpunkt der Tätigkeiten in Projekt- und Beratungsangeboten liegt, deren Erfolg bei Besetzung der Stelle mit einem Mann gefährdet wäre. Ein solcher Fall liegt vor, wenn sich die Angebote an Frauen in Problemlagen richten, in denen die Betroffene typischerweise zu einer weiblichen Gleichstellungsbeauftragten leichter Kontakt aufnehmen kann und sich ihr besser offenbaren kann oder ausreichende Lösungskompetenzen nur einer Frau zutraut. Die Klage eines männlichen Mitbewerbers auf eine Entschädigungszahlung nach § 15 II AGG blieb daher erfolglos (BAG, Urteil vom 18.03.2010, Az. 8 AZR 77/09).
(08.04.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Diebstahl geringwertiger Sachen rechtfertigt nicht in jedem Fall eine Kündigung
Nimmt ein Mitarbeiter vom Arbeitgeber ausgesondertes Material (hier: eine 30 Jahre alte Werkbank) in der fehlerhaften Überzeugung an sich, hierzu berechtigt zu sein, so ist regelmäßig eine Kündigung nicht gerechtfertigt. Jedenfalls bei langjährig beschäftigten Mitarbeitern, die bislang noch nicht negativ aufgefallen sind, kann der Arbeitgeber in einem solchen Fall lediglich eine Abmahnung aussprechen. Zwar kann auch die eigenmächtige Wegnahme geringwertiger, vom Arbeitgeber ausgesonderter Gegenstände die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Maßgebend sind aber immer die Umstände des Einzelfalls und das Ergebnis einer Einzelfallabwägung. Fehlt beim Mitarbeiter das Unrechtsbewusstsein und ist er irrigerweise davon ausgegangen, dass er die Sachen mitnehmen darf, ist eine Kündigung nicht wirksam; vielmehr wäre eine Abmahnung ausreichend gewesen, um dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten vor Augen zu führen und für die Zukunft zu verhindern (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, 13.01.2010, Az. 3 Sa 324/09).
(06.04.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Schwerbehindertenzusatzurlaub und Tarifurlaub bei Krankheit
Der vierwöchige gesetzliche Mindesturlaub (§ 3 BUrlG) muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach der diesbezüglichen neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs auch dann finanziell abgegolten werden, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig krank ist. Der Anspruch auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs besteht bei Arbeitsunfähigkeit ebenso wie der Anspruch auf Abgeltung des Mindesturlaubs weiter. Die Tarifvertragsparteien können dagegen bestimmen, dass der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende tarifliche Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch wegen der Krankheit des Arbeitnehmers nicht erfüllt werden kann (BAG, Urteil vom 23.03.2010, Az. 9 AZR 128/09).
(01.04.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Kündigung wegen Schweißgeruchs und ungepflegtem Erscheinungsbild in der Probezeit
Der beklagte Arbeitgeber hatte dem Kläger Schweißgeruch und ein ungepflegtes Erscheinungsbild vorgeworfen und gegen Ende der sechsmonatigen Probezeit gekündigt. Die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage hatte vor dem Arbeitsgericht keinen Erfolg. Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses ein. Bis zu diesem Zeitpunkt kann ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich auch ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes i. S. des Kündigungsschutzgesetzes gekündigt werden. Zu überprüfen war die Kündigung daher nur im Hinblick auf Sittenwidrigkeit bzw. Willkür. Diese hat das Arbeitsgericht verneint (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 25.03.2010, Az. 4 Ca 10458/09).
(31.03.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Nicht jede politische Betätigung des Betriebsrats ist unzulässig
Der Betriebsrat hat nach § 74 Abs. 2 Satz 3 BetrVG ebenso wie der Arbeitgeber jede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen. Davon wird aber nicht jede allgemeinpolitische Äusserung erfasst. Verstößt der Betriebsrat gegen das parteipolitische Neutralitätsgebot, begründet dies keinen Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers. Die Rechte des Arbeitgebers bei groben Verstößen des Betriebsrats gegen seine gesetzlichen Pflichten ergeben sich aus ausschließlich § 23 Abs. 1 BetrVG. Danach kann der Arbeitgeber in einem solchen Fall beim Arbeitsgericht die Auflösung des Betriebsrats beantragen. Ein Unterlassungsanspruch gegen den Betriebsrat ist dagegen gesetzlich nicht vorgesehen. Er wäre wegen der Vermögenslosigkeit des Betriebsrats auch nicht vollstreckbar. Streitigkeiten über die Zulässigkeit einer bestimmten Betätigung des Betriebsrats kann der Arbeitgeber im Wege eines Feststellungsantrags klären lassen. Eine entsprechende gerichtliche Feststellung ist im Falle einer späteren Pflichtverletzung des Betriebsrats von entscheidender Bedeutung für einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers. Voraussetzung für einen Feststellungsantrag ist allerdings, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der begehrten gerichtlichen Entscheidung noch ein berechtigtes Interesse (§ 256 ZPO) an der Klärung der Streitfrage hat (Beschluss des BAG vom 17.03.2010, Az. 7 ABR 95/08).
(29.03.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Zulässigkeit einer Nebentätigkeit
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist einem Arbeitnehmer während des rechtlichen Bestehens des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt. Das soll auch bei Nebentätigkeiten gelten, sofern diesen nicht jede unterstützende Tätigkeit für das Konkurrenzunternehmen abgesprochen werden kann. Im vorliegenden Verfahren ging es darum, ob eine bei der Deutschen Post beschäftigte Briefzustellerin im Umfang von sechs Wochenstunden für ein anderes Unternehmen, das ebenfalls Postsendungen zustellt, Zeitungen austragen darf. Die Erfurter Richter bejahten dies und erklärten die Nebentätigkeit für zulässig, da keine Konkurrenztätigkeit vorliege (BAG, 24.03.2010, Az. 10 AZR 66/09).
(26.03.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Anforderungen an betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX
Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung, bei schwerbehinderten Menschen ausserdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (sog. betriebliches Eingliederungsmanagement - BEM). Das SGB IX beschreibt in § 84 Abs. 2 den Klärungsprozess nicht als formalisiertes Verfahren, sondern lässt den Beteiligten jeden denkbaren Spielraum. Offenbar soll so erreicht werden, dass keine der vernünftigerweise in Betracht kommenden zielführenden Möglichkeiten ausgeschlossen wird. Das Gesetz schreibt weder bestimmte Mittel vor, die auf jeden oder auf gar keinen Fall in Erwägung zu ziehen sind, noch beschreibt es bestimmte Ergebnisse, die das betriebliche Eingliederungsmanagement haben muss oder nicht haben darf. Es besteht keine Verpflichtung, eine Verfahrensordnung aufzustellen, wenn dies auch sinnvoll sein mag. Das Gesetz vertraut darauf, dass die Einbeziehung von Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsrat und externen Stellen sowie die abstrakte Beschreibung des Ziels ausreichen, um die Vorstellungen der Betroffenen sowie internen und externen Sachverstand in ein faires und sachorientiertes Gespräch einzubringen, dessen Verlauf im Einzelnen und dessen Ergebnis sich nach den - einer allgemeinen Beschreibung nicht zugänglichen - Erfordernissen des jeweiligen Einzelfalls zu richten haben. Das Gesetz benennt auch keine Personen oder Stellen, denen die Leitung des betriebliche Eingliederungsmanagements anvertraut wäre. Demnach geht es um die Etablierung eines unverstellten, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozesses (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 198/09).
(25.03.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Der Arbeitgeber muss für die Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen sorgen
Sind in einer Betriebsvereinbarung bestimmte Arbeitszeitgrenzen (hier: 7.00 - 19.30 Uhr) festgelegt, von denen nur mit der Zustimmung des Betriebsrats abgewichen werden kann, muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass sich die Arbeitnehmer hieran halten. Dies kann etwa dadurch geschehen, dass Telefon und Computer bei Erreichen des maximalen Arbeitszeitendes ausgestellt oder die Arbeitsräume verschlossen werden. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Pflicht zur Durchführung der Betriebsvereinbarung, also die Beschäftigung von Mitarbeitern ausserhalb der geltenden Arbeitszeitgrenzen ohne Zustimmung des Betriebsrats, kann ein Ordnungsgeld festgesetzt werden (Landesarbeitsgericht Köln, 08.02.2010, 5 TaBV 28/09).
(24.03.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Kein tariflicher Feiertagszuschlag für Arbeit am Ostersonntag
Sieht ein Tarifvertrag Zuschläge für die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen vor, haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung eines Feiertagszuschlags für den Ostersonntag. Der Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag. Auch wenn Oster- und Pfingstsonntag in der christlichen Welt als Feiertage betrachtet würden, handelt es sich möglicherweise um religiöse Feiertage, nicht aber um gesetzliche (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.03.2010, Az. 5 AZR 317/09).
(23.03.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Zulässigkeit einer Ausbildungsentschädigung für Fußballspieler
Fußballvereine dürfen für von ihnen ausgebildete Nachwuchsspieler eine Ausbildungsentschädigung fordern, wenn diese Spieler ihren ersten Profivertrag mit einem Verein eines anderen EU-Mitgliedstaats schließen möchten. Die Höhe dieser Entschädigung ist dabei nur unter Berücksichtigung der Kosten zu ermitteln, die den Vereinen für die Ausbildung sowohl der zukünftigen Berufsspieler als auch derjenigen, die nie Berufsspieler werden, entstanden sind (EuGH, Urteil vom 16.03.2010, Az. C-325/08).
(22.03.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Erhöhung des Mindestlohns im Dachdeckerhandwerk
Am 18.03.2010 ist die Mindestlohnverordnung für das Dachdeckerhandwerk im Bundesanzeiger verkündet worden. Die Verordnung tritt am 19.03.2010 in Kraft und erhöhte den bisher maßgeblichen Mindestlohn zunächst auf € 10,60 und ab 01.01.2011 auf € 10,80.
(19.03.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Betriebsratswahlen sind nur bei voraussichtlicher Nichtigkeit abzubrechen
Eine Betriebsratswahl ist nur dann im Wege einer einstweiligen Verfügung abzubrechen, wenn sie im Fall ihres Stattfindens nichtig wäre. Eine bloße Anfechtbarkeit der Wahl reicht dagegen nicht aus. Anderenfalls könnten Beteiligte im einstweiligen Verfügungsverfahren mehr erreichen als in dem für solche Fälle eigentlich vorgesehenen Anfechtungsverfahren gem. § 19 BetrVG nach der Wahl, da selbst bei erfolgreicher Anfechtung der gewählte Betriebsrat zunächst im Amt bleibt. Betriebsratswahlen sind nur ausnahmsweise nichtig, wenn gegen allgemeine Wahlgrundsätze in so hohem Maße verstoßen worden ist, dass nicht einmal mehr der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl besteht. Ob die Wahl anfechtbar ist, kann später im Anfechtungsverfahren nach § 19 BetrVG geklärt werden, falls einer der Anfechtungsberechtigten ein solches Verfahren einleiten sollte (LAG Baden-Württemberg, 9.3.2010, Az. 15 TaBVGa 1/10).
(17.03.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Neue EU-Richtlinie zum Schutz von Beschäftigten im Gesundheitswesen
Die EU-Arbeits- und Sozialminister haben am 08.03.2010 eine Richtlinie verabschiedet, mit der die Beschäftigten des Krankenhaus- und Gesundheitswesens vor Verletzungen und Infektionen durch scharfe bzw. spitze Instrumente, etwa Nadeln, geschützt werden sollen. Damit will man gegen eine der schwerwiegendsten Gefährdungen von Gesundheit und Sicherheit an den europäischen Arbeitsplätzen vorgehen, gegen die Ursache von jährlich schätzungsweise einer Million arbeitsbedingten Gesundheitsschädigungen.
(12.03.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Anrufe bei 0900-Hotlines auf Kosten des Arbeitgebers als Kündigungsgrund
Ruft ein Arbeitnehmer von verschiedenen Diensttelefonen aus 0900-Telefonnummern an, um die Dienste von “Astro-Hotlines” etc. in Anspruch zu nehmen, und veranlasst er die teilweise Begleichung der Telefonkosten (hier: rund 1.500,- €) zu Lasten seines Arbeitgebers, so rechtfertigt dies eine ausserordentliche Kündigung. Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer (hier: ein Personalratsmitglied) unter psychischen Problemen gelitten und deshalb bei den Service-Hotlines Zuspruch gesucht hat (VG Mainz, 02.02.2010, Az. 5 K 1390/09.MZ).
(08.03.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Altersdiskriminierung und Aufhebungsvertrag
Führt der Arbeitgeber eine Maßnahme zum Personalabbau durch und nimmt er die bei ihm beschäftigten über 55-jährigen Arbeitnehmer aus dem Personenkreis aus, dem er im Rahmen der Personalabbaumaßnahme den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Abfindungen anbietet, liegt darin keine Diskriminierung wegen des Alters. Es fehlt bereits an einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Den älteren Arbeitnehmern bleibt ihr Arbeitsplatz erhalten. Sie werden deshalb nicht weniger günstig als die jüngeren Arbeitnehmer behandelt, die ihren Arbeitsplatz - wenn auch unter Zahlung einer Abfindung - verlieren (Bundesarbeitsgericht, 25.02.2010, Az. 6 AZR 911/08).
(04.03.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Versetzung einer Redakteurin in die Entwicklungsabteilung unzulässig
Eine Tageszeitungsredakteurin, nach deren Arbeitsvertrag der Arbeitgeber berechtigt ist, ihr eine Redakteurstätigkeit bei anderen Objekten oder Produkten zu übertragen, kann nicht in die Entwicklungsabteilung versetzt werden. Es gehört nach Ansicht des BAG nämlich nicht zum Berufsbild des Redakteurs, nur neue Produkte zu entwickeln, ohne noch zur Veröffentlichung bestimmte Beiträge zu erarbeiten. Zudem übertrug die Beklagte der Klägerin keine anderen Produkte, sondern entzog ihr ausschließlich die bisher bearbeiteten Produkte (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.02.2010, Az. 9 AZR 3/09).
(26.02.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Pflicht zur Übernahme von Jugend- und Auszubildendenvertretern auch bei Einsatz von Leiharbeitnehmern
Ein Arbeitgeber kann verpflichtet sein, einen Jugend- und Auszubildendenvertreter nach erfolgreicher Beendigung der Ausbildung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen (§ 78a BetrVG), wenn es im Betrieb einen ausbildungsadäquaten Arbeitsplatz gibt, der mit einem Leiharbeitnehmer besetzt ist. Der Arbeitgeber kann die Übernahme nur ablehnen, wenn ihm die Weiterbeschäftigung unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zugemutet werden kann. Beschäftigt er auf dauerhaft eingerichteten, ausbildungsadäquaten Arbeitsplätzen Leiharbeitnehmer, so kann es ihm zumutbar sein, einen solchen Arbeitsplatz für den zu übernehmenden Jugend- und Auszubildendenvertreter freizumachen (BAG, Beschluss vom 17.02.2010, Az. 7 ABR 89/08).
(24.02.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Weihnachtsgeld auch für Betriebsrentner
Gewährt ein Arbeitgeber seinen Betriebsrentnern in drei aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltlos eine Weihnachtsgratifikation in gleicher Höhe, so entsteht dadurch eine “betriebliche Übung”, die ihn zur Zahlung des Weihnachtsgeldes auch in den Folgejahren verpflichtet. Erklärt der Arbeitgeber erst nach dreimaliger Gewährung, dass es sich um eine freiwillige Leistung handele, ändert dies an der Zahlpflicht nichts (BAG, Urteil vom 16.02.2010, Az. 3 AZR 123/08).
(22.02.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Gleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten bei der Betriebsrente
Der bloße Statusunterschied zwischen Arbeitern und Angestellten rechtfertigt eine Ungleichbehandlung im Arbeitsverhältnis nicht. Etwas anderes gilt nur dann, wenn damit an Unterschiede angeknüpft wird, die eine derartige Ungleichbehandlung rechtfertigen. Fehlt es an einer Rechtfertigung für eine schlechtere Behandlung von Arbeitern, steht diesen für Beschäftigungszeiten ab dem 01.07.1993 im Wege der Angleichung nach oben dieselbe Leistung zu wie Angestellten. Für Zeiträume vorher besteht Vertrauensschutz, da auch gesetzliche Regelungen an den bloßen Statusunterschied anknüpften. Die Angleichung nach oben ist im Betriebsrentenrecht auch geboten, wenn die Ungleichbehandlung aufgrund einer Betriebsvereinbarung erfolgte. Der Anspruch richtet sich nicht nur gegen den Arbeitgeber, sondern auch gegen eine konzernübergreifende Gruppenunterstützungskasse, wenn der Arbeitnehmer zum Kreis der Begünstigten gehört (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.02.2010, Az. 3 AZR 216/09).
(18.02.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Sittenwidriger Lohn im Bereich der Altenpflege
Eine arbeitsvertraglichen Vergütungsvereinbarung mit einer Monatsgrundvergütung von 750,- € brutto bei einer Wochenarbeitszeit von 42 Stunden mit einer Altenpflegerin mit staatlicher Anerkennung, während die übliche Vergütung (tarifliche Vergütung bzw. entsprechende Vergütung bei Trägern der Freien Wohlfahrtspflege) - hochgerechnet auf eine Wochenarbeitszeit von 42 Stunden - etwa 2.100,- € brutto beträgt, ist nach § 138 BGB sittenwidrig. Die Arbeitnehmerin kann daher den Diffenerenzlohn ausbezahlt verlangen (Landesarbeitsgericht München, Az. 4 Sa 602/09).
(15.02.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Keine Kündigung wegen kritischer Äußerungen über den Arbeitgeber im Internet
Ein Arbeitnehmer hatte u.a. im Internet kritische Äußerungen über seinen Arbeitgeber veröffentlich. Der Arbeitnehmer hatte etwa erklärt, er greife “die verschärfte Ausbeutung an und weise die Angriffe auf die politischen und gewerkschaftlichen Rechte zurück. Daraufhin sprach der Arbeitgeber eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aus, die der betroffene Mitarbeiter mit der Kündigungsschutzklage angriff. Vor Gericht erhielt er Recht. Die Kündigung ist unwirksam. Der Internetbeitrag ist vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt und verletzt nicht seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 10.02.2010, Az. 2 Sa 59/09).
(11.02.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - PC für den Betriebsrat
Gemäß § 40 II BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung in dem erforderlichen Umfang auch Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Dazu gehört auch ein PC. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber im Umgang mit dem Betriebsrat ebenfalls teilweise EDV nutzt. Eine handschriftliche Abfassung des Schriftverkehrs oder die Nutzung einer alten elektrischen Schreibmaschine mit Korrekturband ist dem Betriebsrat nicht zumutbar. Der Einsatz eines PC ist zur Erledigung der Bürokommunikation ist “für einen vernünftigen und angemessenen Einsatz menschlicher Arbeitskraft unabdingbar” (LAG Schleswig-Holstein, 27.01.2010., Az. 3 TaBv 31/09).
(08.02.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Öffentliche Arbeitgeber müssen keine Nachforschungen über die Schwerbehinderteneigenschaft eines Bewerbers anstellen
Öffentliche Arbeitgeber müssen zwar schwerbehinderte Bewerber, die für die zu besetzende Stelle nicht offensichtlich ungeeignet sind, zu einem Vorstellungsgespräch einladen (§ 82 S. 2 SGB IX). Ein Verstoß gegen diese Pflicht indiziert eine Benachteiligung wegen Behinderung. Ein Verstoß kann aber nur dann einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG auslösen, wenn sich die Schwerbehinderteneigenschaft - und damit die Verpflichtung nach § 82 S. 2 SGB IX - aus der Bewerbung selbst ergibt. Arbeitgeber müssen insoweit selbst bei Vorliegen bestimmter Anhaltspunkte keine eigenen Nachforschungen anstellen (Arbeitsgericht Ulm, 17.12.2009, Az. 5 Ca 316/09).
(04.02.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Betriebliches Eingliederungsmanagement und Kündigung
Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB IX, bei schwerbehinderten Menschen ausserdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement - BEM), § 84 Abs. 2 SGB IX. Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. § 84 Abs. 2 SGB IX ist aber auch kein bloßer Programmsatz. Die Norm konkretisiert vielmehr den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist nicht selbst ein milderes Mittel. Mit seiner Hilfe können aber mildere Mittel als die Kündigung, z.B. eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz, erkannt und entwickelt werden. Dabei wird das Verhältnismäßigkeitsprinzip nicht allein dadurch verletzt, dass kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt wurde. Es muss hinzukommen, dass überhaupt Möglichkeiten einer alternativen (Weiter-) Beschäftigung bestanden haben, die eine Kündigung vermieden hätten. Hat der Arbeitgeber entgegen seiner gesetzlichen Pflicht überhaupt kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, darf er sich dadurch keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen können. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Verpflichtung aus § 84 Abs. 2 SGB IX ein Verfahren durchgeführt hat, das nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen an ein betriebliches Eingliederungsmanagement genügt (BAG, Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 400/08).
(02.02.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Kündigung wegen unzureichender Deutschkenntnisse
Ist ein Arbeitnehmer nicht in der Lage, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, so kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Es stellt keine nach § 3 Abs. 2 AGG verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist. Der Arbeitgeber verfolgt ein im Sinne des Gesetzes legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er - z.B. aus Gründen der Qualitätssicherung - schriftliche Arbeitsanweisungen einführt. Hier war der Kläger von dem beklagten Arbeitgeber zweimal aufgefordert worden, seine Deutschkenntnisse zu verbessern, da er ansonsten mit einer Kündigung rechnen müsse. Dies hat der betroffene Arbeitnehmer unterlassen. Er wurde daraufhin gekündigt. Die dagegen erhobene Kündigungsschutzklage blieb erfolglos (BAG vom 28.01.2010, Az. 2 AZR 764/08).
(01.02.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Postmindestlohnverordnung ist rechtswidrig
Das Bundesverwaltungsgericht hat entschieden, dass die am 1. Januar 2008 in Kraft getretene Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales über zwingende Arbeitsbedingungen für die Branche Briefdienstleistungen (Postmindestlohnverordnung) die klagenden privaten Postdienstleistungsanbieter in ihren Rechten verletzt und daher rechtswidrig ist. Mit dieser Verordnung sind Mindestlöhne für die Branche Briefdienstleistungen nach Maßgabe des Tarifvertrages für verbindlich erklärt worden, den der Arbeitgeberverband Postdienste e.V. und die Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di im November 2007 geschlossen haben. Der vereinbarte Mindestlohn betrug € 9,80 (BVerwG, Urteil vom 28.01.210, Az. 8 C 19.09).
(29.01.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Internetzugang für den Betriebsrat
Nach § 40 II BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung in dem erforderlichen Umfang auch Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Dazu gehört auch das Internet. Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die Bereitstellung eines Internetzugangs jedenfalls dann verlangen, wenn er bereits über einen PC verfügt, im Betrieb ein Internetanschluss vorhanden ist, die Freischaltung des Internetzugangs für den Betriebsrat keine zusätzlichen Kosten verursacht und der Internetnutzung durch den Betriebsrat keine sonstigen berechtigten Belange des Arbeitgebers entgegenstehen (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20.01.2010, Az. 7 ABR 79/08).
(25.01.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Nichtanrechnung von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr bei der Kündigungsfrist ist europarechtswidrig
Die deutsche Regelung im Kündigungsrecht, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden (§ 622 II BGB), verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die europäische Richtlinie 2000/78/EG und ist vom nationalen Gericht auch in einem Rechtsstreit zwischen Privaten erforderlichenfalls unangewendet zu lassen (Urteil des EuGH vom 19.01.2010, Az. C-555/07).
Anmerkung: Gerade für jüngere Arbeitnehmer, die noch nicht die längste gesetzliche Kündigungsfrist von sieben Monaten erworben haben, bedeutet dieses Urteil im Falle einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber eine deutlich verbesserte Rechtsposition - eine um bis zu vier Monate längere Kündigungsfrist.
(21.01.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Anspruch auf Urlaubsabgeltung für langjährig erkrankte Beamte
Nach der Rechtsprechung des EuGH und darauf aufbauend auch der deutschen Arbeitsgerichte verlieren Arbeitnehmer, die ihren Jahresurlaub wegen einer lang andauernden Erkrankung nicht antreten können, ihren Urlaubsanspruch nicht mehr. Unklar ist bislang, ob dies auch für Beamte oder dienstordnungsangestellte Arbeitnehmer zu gelten hat. Das Arbeitsgericht Wuppertal legte daher diese Frage dem EuGH zur Vorabentscheidung vor (ArbG Wuppertal, Az. 7 Ca 2453/09).
(18.01.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Bedrohung und Beleidigung von Kollegen als Kündigungsgrund
Wenn ein Arbeitnehmer seine Kollegen wiederholt beleidigt und bedroht (hier: “Wenn du mich noch einmal beim Chef anscheisst, gehe ich dir an den Hals”, “dann mach ich dich platt”) kann eine fristlose Kündigung genauso gerechtfertigt sein wie im Falle von Tätlichkeit gegen Kollegen. Das gilt umso mehr, wenn er dieses Verhalten trotz einer vorhergehenden einschlägigen Abmahnung fortsetzt (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Az. 3 Sa 224/09).
(15.01.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Arbeitsaufnahme nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess
Hat sich ein Arbeitnehmer im im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses erfolgreich gegen eine Kündigung gewehrt, muss er seine Arbeit erst wieder aufnehmen, wenn ihn der Arbeitgeber dazu auffordert. Der Arbeitgeber muss den Arbeitsplatz anbieten und erklären, dass er die Arbeit des Arbeitnehmers als Erfüllung des bestehenden Arbeitsvertrags betrachte (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 05.11.2009, Az. 26 Sa 1840/09).
(11.01.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Betriebsübergang bei Änderung des Betriebskonzepts
Im Falle eines Betriebsübergangs gehen die Rechte und Pflichten des bisherigen Betriebsinhabers auf den neuen Betriebsinhaber über (§ 613a BGB). Ein Betriebsübergang ist trotz weitgehend übernommener sachlicher Betriebsmittel aber nicht anzunehmen, wenn der Betriebserwerber aufgrund eines veränderten Betriebskonzepts - veränderte Organisation und Personalstruktur - diese nur noch teilweise benötigt und nutzt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.12.2009, Az. 8 AZR 1019/08).
(04.01.2010 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Gesetzliche Neuerungen zum 01.01.2010
Kurzarbeit: Das erweiterte Kurzarbeitergeld wird mit der Zweiten Verordnung zur Änderung der Verordnung über die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld um ein Jahr verlängert. Damit gilt auch für Ansprüche auf Kurzarbeitergeld, die im Jahr 2010 entstehen eine verlängerte Bezugsfrist als in § 177 I 3 SGB III mit sechs Monaten vorgesehen. Es gilt eine Bezugsdauer von maximal 18 Monaten; für Ansprüche, die noch 2009 entstanden sind gilt eine Höchstfrist von 24 Monaten.
Insolvenzgeld: Die vom Arbeitgeber zu tragende Insolvenzgeldumlage steigt von bisher 0,1% auf 0,41% des im Betrieb nach dem Arbeitsentgelt der beschäftigten Arbeitnehmer maßgeblichen Beitrags zur gesetzlichen Rentenversicherung.
Arbeitsförderung: 57 weitere Grundsicherungsstellen werden sich dem Bundesprogramm ”Perspektive 50plus - Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen” anschließen.
Arbeitsschutz: Die arbeitsrechtlichen Regelungen des Gendiagnostikgesetzes treten in Kraft. Danach sind genetische Untersuchungen am Arbeitsplatz grundsätzlich verboten.
Arbeitgeberpflichten: Die Entgeltbescheinigungsrichtlinie bestimmt einen einheitlichen Mindeststandard für die Ausstellung von Entgeltbescheinigungen, um künftig eine vergleichbare Lesbarkeit der Bescheinigungen durch den gleichen Aufbau und standardisierte Begriffe zu gewährleisten. Auch die Meldung der Beschäftigtendaten durch die Arbeitgeber an die Zentrale Speicherstelle bei der Deutschen Rentenversicherung ist durch das elektronische Entgeltnachweisverfahren (ELENA) erstmals elektronisch möglich.
(29.12.2009 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)