Die ausserordentliche Kündigung
Die ausserordentliche Kündigung im Arbeitsrecht begegnet in der Praxis zumeist als ausserordentliche fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber.
Anders als bei der ordentlichen Kündigung unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist muss bei einer ausserordentlichen fristlosen Kündigung in der Regel nicht nur ein Kündigungsgrund vorliegen, sondern ein Kündigungsgrund, der so schwer wiegt, dass es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, das mit dem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.
Beispiele für Gründe, die eine ausserordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen können, sind
- Straftaten gegen den Arbeitgeber oder andere Arbeitnehmer des Unternehmens - insbesondere Eigentums- und Vermögensdelikte wie Diebstahl, Untreue, Unterschlagung, aber auch andere Delikte wie Beleidigung oder Körperverletzung kommen in Betracht,
- beharrliche unberechtigte Arbeitsverweigerung,
- beharrliche wiederholte Unpünktlichkeiten,
- Mobbing,
- sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz,
- anderweitige, nicht genehmigte Erwerbstätigkeit während des Erholungsurlaubs oder im Krankenstand,
- Ankündigen einer Krankheit,
- Konkurrenztätigkeit,
- Haft oder andere nicht genehmigte Abwesenheit vom Arbeitsplatz, z.B. eigenmächtiger Urlaubsantritt.
Die Beweislast für einen derart schwerwiegenden Kündigungsgrund, in der Regel kommt hier nur ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers in Betracht, liegt beim Arbeitgeber. Möchte also der Arbeitgeber einem Mitarbeiter fristlos kündigen, muss der Arbeitgeber das Vorliegen eines Kündigungsgrunds beweisen.
Erhebt ein Arbeitnehmer gegen eine ausserordentliche Kündigung Kündigungsschutzklage, prüft das Arbeitsgericht in zwei Stufen, ob die angefochtene Kündigung rechtmäßig ist:
- Liegt ein an sich geeigneter Kündigungsgrund vor?
- Wenn ja - handelt es sich um einen so gravierenden Grund, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (Interessenabwägung)?
Nur wenn auch die zweite Frage bejaht werden kann, ist die ausserordentliche Kündigung wirksam.
Die wesentliche gesetzliche Vorschrift, nach welcher sich die ausserordentliche Kündigung im Arbeitsrecht richtet, ist § 626 BGB:
“1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung massgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.”
Praktisch relevant ist vor allem die Kündigungsfrist von zwei Wochen. Wird diese Frist überschritten, erfolgt die fristlose Kündigung beispielsweise erst drei Wochen nachdem der Diebstahl des Mitarbeiters bekannt worden worden ist, ist die fristlose Kündigung unwirksam. Änderungen und Ergänzungen können sich jedoch ergeben. Zum Beispiel aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag.
Rechtsschutz gegen eine ausserordentliche Kündigung ist mittels der Kündigungsschutzklage möglich. Diese muss in aller Regel zwingend innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung beim Arbeitsgericht erhoben werden.
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