Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz hat keine unmittelbare Rechtsgrundlage, wird aber überwiegend als “drittwirkender Ausfluss” von Art. 3 I GG angesehen bzw. als Ausprägung der Treue- und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für seine Arbeitnehmer.

Inhalt des Gleichbehandlungsgrundsatzes

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und herrschender Ansicht in der arbeitsrechtlichen Literatur besagt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz im Wesentlichen, dass der Arbeitgeber bei der Ausübung eigener Gestaltungsmacht, z.B. beim Abschluss von Arbeitsverträgen oder der Ausübung seines Direktionsrechts, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern nicht willkürlich anders behandeln darf als vergleichbare Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmergruppen. Will er doch vergleichbare Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern unterschiedlich behandeln, muss für diese differenzierte Behandlung ein rechtfertigender objektiver Grund vorliegen.

Mit anderen Worten: Die Schlechterstellung eines Arbeitnehmers oder einer Gruppe von Arbeitnehmern gegenüber vergleichen Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber ist nur bei vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig.

Das AGG

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz hat maßgeblich auch das im Jahr 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geprägt.

Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen (§ 1 AGG). Dies gilt in erster Linie im Zusammenhang mit Arbeitsverhältnissen, z.B. bei Auswahlkriterien, Einstellungsbedingungen, Entgelt, Beförderungs- und Aufstiegskriterien, Ausbildung oder Umschulung. Beschäftigte dürfen aufgrund der genannten Kriterien nicht benachteiligt werden (§ 7 AGG - Benachteiligungsverbot).

Verstößt der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot, ist er verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen (§ 15 Abs. 1 S. 1 AGG). Dies gilt nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat (§ 15 Abs. 1 S. 2 AGG), also weder vorsätzlich noch fahrlässig gehandelt hat. Ein Anspruch auf Beschäftigung, Einstellung oder Aufstieg entsteht jedoch im Falle eines Verstoßes gegen das AGG nicht. Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen (§ 15 Abs. 2 S. 1 AGG), also - vereinfacht gesagt - ein Schmerzensgeld wegen der Diskriminierung an sich. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG (Schadensersatz bzw. Entschädigung in Feld) muss in der Regel innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

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