Arbeitsvergütung

Die Vergütung (Lohn, Gehalt oder Entgelt), die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für geleistete Dienste schuldet, ist in aller Regel im Arbeitsvertrag festgelegt. Dennoch ist der arbeitsvertraglich bestimmte Lohn oft nur der Ausgangspunkt, um den endgültigen Lohnanspruch des Arbeitnehmers bestimmen zu können, da nicht selten viele weitere Faktoren für die Entgeltbestimmung von Bedeutung sind:

Häufig verpflichten Tarifverträge den Arbeitgeber, einen höheren als den vertraglich vereinbarten Lohn zu bezahlen. Dies ist ohne weiteres zulässig. Unzulässig ist es hingegen, den im Arbeitsvertrag vereinbarten Lohn durch eine anderslautende tarifvertragliche Bestimmung abzusenken (“Günstigkeitsprinzip”, § 4 III TVG).

Aber auch aus der sog. betrieblichen Übung (Betriebsübung) können einem Arbeitnehmer weitergehende Ansprüche erwachsen oder aus einem Gesetz. Seit dem 01.01.2015 gilt in Deutschland ein flächendeckender Mindestlohn in Höhe von zunächst € 8,50 brutto pro Stunde und seit dem 01.01.2019 in Höhe von € 9,19 brutto pro Stunde.

Zur Vergütung zählt aber nicht nur die Vergütung in Form des Lohns, sondern alle Leistungen, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber als Gegenleistung für geleistete oder zu leistende Dienste erhält, zum Beispiel Gratifikationen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld oder auch der auch zur privaten Benutzung zur Verfügung gestellte Firmen-PKW.

Bleibt der Arbeitgeber die vereinbarte Arbeitsvergütung schuldig, kann sie natürlich vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden, man spricht dann von einer Lohnklage oder Vergütungsklage. Ist aufgrund der ausbleibenden Lohnzahlungen des Arbeitgebers die finanzielle Situation des betroffenen Arbeitnehmers bereits schlecht, besteht die Möglichkeit, für die Lohnklage zum Arbeitsgericht Prozesskostenhilfe zu beantragen. Auch die Möglichkeit der Beantragung einer einstweiligen Verfügung gegen den Arbeitgeber ist in solchen Fällen stets mit zu bedenken.

Daneben hat der Arbeitnehmer aber auch das Recht, die Arbeit zu verweigern, wenn sich der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung nicht unerheblich in Rückstand befindet. Arbeitnehmer können sich dann gegenüber ihrem Arbeitgeber auf ihr Zurückbehaltungsrecht (§ 320 BGB - “Einrede des nicht erfüllten Vertrags”) berufen und die Arbeitsleistung bis zur Bezahlung des ausstehenden Lohns verweigern - man spricht hier von berechtigter Arbeitsverweigerung. In der Zeit, in der Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung wegen Zahlungsverzugs des Arbeitgebers berechtigterweise verweigern, schuldet der Arbeitgeber trotzdem den vereinbarten Lohn. Die Arbeitsverweigerung, die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts, muss dem Arbeitgeber schriftlich angekündigt werden.

Lohnansprüche verjähren in drei Jahren (§ 195 BGB). Die Verjährung von Lohnansprüchen beginnt grundsätzlich mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist (§ 199 BGB). Oftmals werden in Arbeits- oder Tarifverträgen für Ansprüche aus oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis auch sog. Ausschlussfristen oder Verfallfristen vereinbart, z.B. in § 37 TVÖD. Sind diese wirksam, können Lohnansprüche - und andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis oder in Zusammenhang mit diesem - schon viel eher als im Verjährungszeitpunkt verloren werden. Aufgrund der anspruchsvernichtenden Wirkung von Ausschlussfristen muss in jedem Fall genau geprüft werden, ob diese im Einzelfall rechtswirksam sind; die Anforderungen der Bundesarbeitsgerichts an die Wirksamkeit von Ausschlussfristen sind nämlich sehr hoch, so dass in der Praxis immer wieder unwirksame Ausschlussklauseln begegnen mit der Folge, dass Ansprüche, die an sich von der Ausschlussklausel erfasst sein sollten, beispielsweise Entgeltansprüche, bis zum Eintritt der Verjährung geltend gemacht werden können.
Wichtig zu wissen im Zusammenhang mit der Verjährung bzw. dem Verfall von Vergütungsansprüchen ist, dass die Verjährung bzw. das Eingreifen einer Ausschluss- oder Verfallfrist nur den Lohnanspruch des Arbeitnehmers selbst betreffen. Nicht betroffen wird davon die sozialversicherungsrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers, den Lohnanspruch des Arbeitnehmers ordnungsgemäß zu verbeitragen und die anfallenden Beiträge zu den einzelnen Zweigen der Sozialversicherung an die zuständige Einzugsstelle abzuführen (§ 28e SGB IV). Ansprüche auf Sozialversicherungsbeiträge verjähren frühestens in vier Jahren nach Ablauf des Kalenderjahrs, in dem sie fällig geworden sind und im Falle des vorsätzlichen Vorenthaltens der Sozialversicherungsbeiträge erst in dreißig Jahren nach Ablauf des Kalenderjahrs, in dem sie fällig geworden sind (§ 25 Abs. 1 SGB IV). Es kann also ohne Weiteres die Situation eintreten, dass der Lohnanspruch des Arbeitsnehmers verjährt ist, er also den Lohn vom Arbeitgeber nicht mehr fordern kann, der Arbeitgeber aber dennoch die Beiträge zur Sozialversicherung (Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung an die Einzugsstelle zahlen muss, da insoweit noch keine Verjährung eingetreten ist.



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