Weihnachtsgeld, andere Gratifikationen und Rückzahlungsklauseln

Insbesondere in größeren Betrieben werden Sondergratifikationen wie Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld schon arbeitsvertraglich, durch Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat oder durch einen Tarifvertrag geregelt. In diesen Fällen lässt sich dann - falls keine aussergewöhnlichen Umstände vorliegen - die Frage, ob ein Anspruch auf eine Sondergratifikation dem Grunde nach besteht, leicht beantworten.

Anspruch auf die Sonderzahlung aufgrund “betrieblicher Übung”

Besteht hingegen keine vertragliche Regelung in Bezug auf eine Gratifikation, wurde diese aber tatsächlich, unter Umständen sogar regelmäßig, vom Arbeitgeber gewährt, kann sich dennoch ein Rechtsanspruch auf diese Gratifikation ergeben mit der Folge, dass der Arbeitgeber dann diese Sonderleistung nicht mehr ohne weiteres einstellen kann.

Man spricht in solchen Fällen von einer betrieblichen Übung oder Betriebsübung.

Eine Betriebsübung liegt nach dem Bundesarbeitsgericht vor, wenn der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen regelmäßig wiederholt und die Arbeitnehmer aus diesem Verhalten darauf schließen können und dürfen, dass sich das Verhalten des Arbeitgebers auch künftig wiederholhen werde. Bei Sondergratifikationen, wie eben Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld, ist in der Regel die dreimalige vorbehaltlose und gleichartige Gewährung erforderlich, um einen Anspruch der Arbeitnehmer für die Zukunft entstehen zu lassen.

Stichtagsregelungen

Eine freiwillige Gratifikation, die der Arbeitgeber gewährt kann grundsätzlich auch mit der Bedingung verknüpft werden können, dass das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Zeitpunkt weiter ungekündigt besteht (sog. Stichtagsregelung) oder mit einem Rückzahlungsvorbehalt für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses versehen werden. Da auf diese Weise jedoch der Handlungsspielraum des Arbeitnehmers erheblich eingeschränkt werden kann, sieht das BAG Grenzen für derartige Rückzahlungsklauseln vor.

Rückzahlungsklauseln

Bei einer Gratifikation bis zu 100 € ist eine Rückzahlungsklausel unzulässig, bei einer Sonderzahlung in Höhe von über 100 € bis zur Höhe von einem Monatsgehalt ist eine Rückzahlungsklausel bis zum 31.03. des Folgejahres zulässig, bei Gratifikationen bis zur Höhe von zwei Monatsgehältern ist ein Rückzahlungsvorbehalt bis zum 30.06. des Folgejahres möglich. Längere Zeiträume können in der Regel nicht vereinbart werden. Das eben gesagte gilt nur, wenn der Arbeitgeber eine Leistung freiwillig gewährt, nicht etwa, wenn die Rückzahlungsmodalitäten in einem Tarifvertrag vereinbart wurden.

Hat ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt gefehlt, kann die Sonderzuwendung teilweise gekürzt werden (§ 4a EFZG).

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