Aktuelles Arbeitsrecht (Archiv 2017)

Bitte beachten Sie, dass es sich bei den Entscheidungen und Meldungen in aller Regel um Einzelfallentscheidungen handelt, die nicht ohne weiteres auf andere Fälle übertragen werden können und eine Rechtsberatung im konkreten Fall nicht ersetzen können.

 

Arbeitsrecht - Lange Kündigungsfrist als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (§ 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG). Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG). Ein sachlicher Grund liegt z.B. dann vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG). Die Vereinbarung überwiegend künstlerischer Tätigkeit im Arbeitsvertrag einer Maskenbildnerin an einer Bühne ist geeignet, die Befristung des Arbeitsvertrags wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG zu rechtfertigen (BAG, 13.12.2017, Az. 7 AZR 369/16 ).

(20.12.2017 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

Arbeitsrecht - Lange Kündigungsfrist als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers

Ein Arbeitsverhältnis kann regelmäßig mit den sich aus § 622 Abs. 1 und 2 BGB ergebenden Fristen gekündigt werden. Die Kündigungsfristen können auch verlängert werden. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf nach § 622 Abs. 6 BGB keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Wird die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 BGB für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erheblich verlängert, kann jedoch darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinn von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB mit der Folge der Rechtsunwirksamkeit der Fristverlängerung liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird (Bundesarbeitsgericht, 26.10.2017, Az. 6 AZR 158/16).

(22.11.2017 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

Arbeitsrecht - Anpassung der Europäischen Entsenderichtlinie

Die Europäische Entsenderichtlinie regelt die Bedingungen, unter denen ausländische Arbeitskräfte eingesetzt werden dürfen. Am 23.10.2017 hat sich der Rat der Arbeits- und Sozialminister der EU auf einen Reformkompromiss zur Entsenderichtlinie verständigt: Neben dem Prinzip des gleichen Lohns für gleiche Arbeit am gleichen Ort wird außerdem für alle Beteiligten Rechtsklarheit darüber geschaffen, welche Lohnzuschläge mit der Entlohnung verrechnet werden dürfen und welche nicht. Der Schutz Langzeitentsandter wird deutlich verbessert. Grundsätzlich nach zwölf Monaten Arbeit im Gastland gilt für sie mit wenigen Ausnahmen das gesamte Arbeitsrecht des Gastlands. Es gibt aber die Option, auf Antrag der Unternehmen, diese Frist auf maximal 18 Monate zu verlängern (Meldung des BMAS vom 24.10.2017).

(26.10.2017 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

Arbeitsrecht - Dienstreisen ins Ausland

Ob Auslandsdienstreisen kraft Direktionsrecht angeordnet werden dürfen, hängt davon ab, ob die im Arbeitsvertrag gemäß § 611 Abs. 1 BGB versprochenen Dienste (hier: Tätigkeit als Projekt- u. Konstruktions-Ingenieur in der Abteilung Elektrik/Elektronik) ihrer Natur nach mit gelegentlichen Auslandseinsätzen verbunden sein können. Dies dürfte angesichts der zunehmenden Internationalisierung im Wirtschaftsleben für einen Großteil der Berufsbilder zutreffen (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, 06.09.2017, Az. 4 Sa 3/17).

(04.10.2017 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

Arbeitsrecht - Nachtarbeitszuschlag auf Grundlage des Mindestlohns

Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen bestimmt sich - soweit kein höherer tariflicher oder vertraglicher Vergütungsanspruch besteht - nach § 2 EFZG (Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall) i.V.m. § 1 MiLoG (Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns). Sieht ein Tarifvertrag einen Nachtarbeitszuschlag vor, der auf den tatsächlichen Stundenverdienst zu zahlen ist, ist auch dieser mindestens aus dem gesetzlichen Mindestlohn zu berechnen. Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung scheidet aus (BAG, 20.09.2017, Az. 10 AZR 171/16).

(22.09.2017 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

Arbeitsrecht - Schmerzensgeldanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber

Unternehmer sind den Versicherten, die für ihre Unternehmen tätig sind oder zu ihren Unternehmen in einer sonstigen die Versicherung begründenden Beziehung stehen, sowie deren Angehörigen und Hinterbliebenen nach anderen gesetzlichen Vorschriften zum Ersatz des Personenschadens, den ein Versicherungsfall verursacht hat, nur verpflichtet, wenn sie den Versicherungsfall vorsätzlich oder auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 SGB VII versicherten Weg (Wegeunfall) herbeigeführt haben (§ 104 Abs. 1 SGB VII). Einem Arbeitgeber obliegt es, dafür Sorge zu tragen, dass die Arbeitsmittel, die er seinen Arbeitnehmern zur Verfügung stellt, den Unfallverhütungsbestimmungen entsprechen. Der Verstoß eines Arbeitgebers gegen zugunsten von Arbeitnehmern bestehende Schutzpflichten indiziert jedoch noch keinen Vorsatz bezüglich der Herbeiführung eines Arbeitsunfalls i.S.d. § 104 SGB VII. Umgekehrt gibt es jedoch ebenfalls keinen allgemeinen Erfahrungssatz, dass derjenige, der vorsätzlich eine zugunsten des Arbeitnehmers bestehende Schutzvorschrift missachtet, eine Schädigung oder eine mögliche Berufskrankheit des Arbeitnehmers nicht billigend in Kauf nimmt. Im konkreten Fall stellte ein Arzt einer mit der Blutentnahme allein beauftragten Auszubildenden bewusst nicht die seit Jahren vorgeschriebenen Sicherheitskanülen zur Verfügung, obwohl er wusste, dass der Patient an Hepatitis C erkrankt ist. Die Auszubildende infizierte sich daher bei der Blutentnahme selbst und erkrankte in Folge der notwendigen Interferonbehandlung dauerhaft an rheumatischer Arthritis mit daraus folgenden schweren Lebensbeeinträchtigungen. Das Gericht nahm an, dass der Arzt mit bedingtem Vorsatz gehandelt habe, die Haftung deshalb nicht gem. § 104 SGB VII ausgeschlossen sei und verurteilte ihn zur Zahlung von Schmerzensgeld in Höhe von 150.000,00 € (Landesarbeitsgericht Nürnberg, 09.06.2017, Az. 7 Sa 231/16).

(04.09.2017 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

Arbeitsrecht - Befristung nach der Eigenart der Beschäftigung

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt unter anderem dann  vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG). Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG). Eine Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG). Die Eigenart der Arbeitsleistung i.S.v. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG kann die Befristung des Arbeitsvertrags einer Filmproduktionsgesellschaft mit einem Schauspieler sachlich rechtfertigen, der aufgrund einer Vielzahl von befristeten Arbeitsverträgen langjährig in derselben Rolle einer Krimiserie (hier: „Der Alte“ – ZDF) beschäftigt wurde (Bundesarbeitsgericht, 30.08.2017, Az. 7 AZR 864/15).

(01.09.2017 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

Arbeitsrecht - Illoyales Verhalten als Kündigungsgrund

Ein Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB - fristlose Kündigung aus wichtigem Grund). Betreibt der Geschäftsführer eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Durch ein solch illoyales Verhalten wird die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfrieden erheblich gestört (BAG, 01.06.2017, Az. 6 AZR 720/15; PM 24/17).

(16.08.2017 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

Arbeitsrecht - Befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung

Nach § 1 Abs. 1 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) liegt ein die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund u.a. vor, wenn die Beschäftigung des Arztes der zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt dient. Voraussetzung für eine Befristung nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG ist, dass die beabsichtigte Weiterbildung die Beschäftigung des Arztes prägt. Dabei ist nach allgemeinen befristungsrechtlichen Grundsätzen auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Planungen und Prognosen abzustellen, die der Arbeitgeber im Prozess anhand konkreter Tatsachen darzulegen hat. Dazu ist anzugeben, welches Weiterbildungsziel mit welchem nach der anwendbaren Weiterbildungsordnung vorgegebenen Weiterbildungsbedarf für den befristet beschäftigten Arzt angestrebt wurde, und jedenfalls grob umrissen darzustellen, welche erforderlichen Weiterbildungsinhalte in welchem zeitlichen Rahmen vermittelt werden sollten. Ein schriftlicher detaillierter Weiterbildungsplan ist ebenso wenig erforderlich wie die Aufnahme eines solchen Plans in die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien (Bundesarbeitsgericht, 14.06.2017, Az. 7 AZR 597/15; PM 26/17).

(07.08.2017 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

Arbeitsrecht - Rückzahlungsklausel bei Krankheit

Eine Regelung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die den Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Ausbildungskosten auch dann verpflichtet, wenn aus krankheitsbedingten Gründen die ausbildungsgemäße Beschäftigung nicht (mehr) möglich ist, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB und ist deswegen unwirksam (Arbeitsgericht Ulm, 08.05.2017, Az. 4 Ca 486/16).

(03.08.2017 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

Arbeitsrecht - Tarifeinheitsgesetz ist weitgehend mit dem Grundgesetz (GG) vereinbar

Berufsgruppengewerkschaften, Branchengewerkschaften, ein Spitzenverband sowie ein Gewerkschaftsmitglied hatten gegen das Gesetz zur Tarifeinheit vom 3. Juli 2015 (Tarifeinheitsgesetz, BGBl I S. 1130) Verfassungsbeschwerde vor dem Bundesverfassungsgericht (BVerfG) erhoben. Sie sahen die grundgesetzlich verbürgte Koalitionsfreiheit des Art. 9 Abs. 3 GG (“Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig.”) verletzt. Mit dem Tarifeinheitsgesetz hat der Gesetzgeber das Tarifvertragsgesetz (TVG) geändert und Verfahrensregelungen in das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) eingefügt. Insbesondere wurde § 4a TVG geändert. Wenn sich in einem Betrieb für dieselben Beschäftigtengruppen divergierende Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften überschneiden, ist nach der Neuregelung grundsätzlich nur der Tarifvertrag derjenigen Gewerkschaft anwendbar, die im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat. Mit am 11.07.2017 verkündetem Urteil hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts entschieden, dass die Regelungen des Tarifeinheitsgesetzes weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar sind. Die Auslegung und Handhabung des Gesetzes muss allerdings der in Art. 9 Abs. 3 GG grundrechtlich geschützten Tarifautonomie Rechnung tragen; über im Einzelnen noch offene Fragen haben die Fachgerichte (Arbeitsgerichte, Landesarbeitsgerichte und Bundesarbeitsgericht) zu entscheiden. Unvereinbar ist das Gesetz mit der Verfassung nur insoweit, als Vorkehrungen dagegen fehlen, dass die Belange der Angehörigen einzelner Berufsgruppen oder Branchen bei der Verdrängung bestehender Tarifverträge einseitig vernachlässigt werden. Der Gesetzgeber muss insofern Abhilfe schaffen. Bis zu einer Neuregelung darf ein Tarifvertrag im Fall einer Kollision im Betrieb nur verdrängt werden, wenn plausibel dargelegt ist, dass die Mehrheitsgewerkschaft die Belange der Angehörigen der Minderheitsgewerkschaft ernsthaft und wirksam in ihrem Tarifvertrag berücksichtigt hat. Das Gesetz bleibt mit dieser Maßgabe ansonsten weiterhin anwendbar. Die Neuregelung ist bis zum 31.12.2018 zu treffen (BVerfG, 11.07.2017, Az. 1 BvR 1571/15, 1 BvR 1477/16, 1 BvR 1043/16, 1 BvR 2883/15, 1 BvR 1588/15; PM 57/17).

(11.07.2017 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

Arbeitsrecht - Kündigung auf Verlangen des Betriebsrats

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, auf dessen Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anzuwenden ist und dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam ist die Kündigung insbesondere dann, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse (personenbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung oder betriebsbedingte Kündigung), die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG). Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört, so kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung verlangen (§ 104 S. 1 BetrVG). Gibt das Arbeitsgericht einem Antrag des Betriebsrats statt, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Entlassung oder Versetzung durchzuführen, und führt der Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider nicht durch, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Entlassung oder Versetzung durch Zwangsgeld von bis zu 250,00 € täglich anzuhalten sei (§ 104 S. 2, 3 BetrVG). Ist einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats in einem Verfahren nach § 104 S. 2 BetrVG rechtskräftig aufgegeben worden, einen Arbeitnehmer zu entlassen, liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG vor (BAG, 28.03.2017, 2 AZR 551/16).

(01.06.2017 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

Arbeitsrecht - Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei Leistungsbeurteilungszweitgesprächen

Die örtliche Schwerbehindertenvertretung hat ein Anhörungs- und Unterrichtungsrecht nach § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, wenn Leistungsbeurteilungszweitgespräche mit Minderung in der Leistungsbeurteilung durchgeführt werden, die zu einer Minderung der tariflichen Leistungszulage führen. Werden diese Rechte nicht gewahrt, ist die Durchführung bzw. Vollziehung der Leistungszeitbeurteilung auszusetzen (LAG München, 26.01.2017, Az. 3 TaBV 95/16 ).

(26.05.2017 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

Arbeitsrecht - Entfernung einer Abmahnung

Verletzt ein Arbeitnehmer seine Pflichten gegenüber seinem Arbeitgeber, kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. Eine Abmahnung ist zu den Personalunterlagen zu nehmen. Jedoch nur, wenn die Abmahnung rechtmäßig ist. Eine rechtswidrige Abmahnung ist hingegen aus der Personalakte zu entfernen. Eine Abmahnung ist insbesondere dann rechtswidrig und aus den Akten zu entfernen, wenn der Arbeitnehmer keine Pflicht gegenüber seinem Arbeitgeber verletzt hat. Hat der Arbeitgeber vor der Einrichtung eines Gruppenkalenders in Outlook, der online einsehbar ist, den Betriebsrat nicht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG beteiligt, ist eine Weisung den Gruppenkalender zu benutzen unwirksam. Eine entsprechende Abmahnung wegen Nichtnutzung des Kalenders ist dann aus der Personalakte zu entfernen (LAG Nürnberg, 21.02.2017, Az. 7 Sa 441/16 ).

(24.05.2017 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

Arbeitsrecht - Verjährung von Schadensersatzansprüchen

Gem. §§ 199 Abs. 1 Nr.2, 195 BGB verjähren Schadensersatzansprüche aus unerlaubter Handlung (§§ 823 ff. BGB) - auch im Bereich des Arbeitsrechts - innerhalb von drei Jahren, beginnend mit dem Schluss des Jahres, in dem der Gläubiger von den anspruchsbegründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen. Hierbei genügt, dass der Gläubiger den Hergang des schadensbegründenden Sachverhalts in Grundzügen kennt und weiß, dass erhebliche Anhaltspunkte für die Entstehung eines Anspruchs vorliegen. Grobe Fahrlässigkeit ist gegeben, wenn naheliegende Überlegungen nicht angestellt oder beiseite geschoben wurden und dasjenige unbeachtet geblieben ist, was in gegebenem Fall jedem hätte einleuchten müssen. Werden etwa einem Mitglied des Vorstands auch nur im Ansatz Complianceverstöße bekannt, so besteht seine Verantwortung darin, sich umfassend zu den einzelnen bekannt gewordenen Vorwürfen zu informieren. das Vorstandsmitglied die weitere Informationsgewinnung jedoch trotz ausreichender Warnindizien, so handelt er zumindest in grob fahrlässiger Unkenntnis (Arbeitsgericht Würzburg, 28.09.2016, Az. 3 Ca 38/16 ).

(19.05.2017 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

Arbeitsrecht - Neues AÜG seit 1. April in Kraft: 18 Monate Überlassungsdauer

Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen (§ 1 Abs. 1b S. 1 AÜG). Verträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern mit dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer nach § 1 Abs. 1b AÜG sind grundsätzlich unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 1b HS 1 AÜG). Folge der Unwirksamkeit ist, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen gilt (§ 10 Abs. 1 S. 1 AÜG). Ausnahmsweise tritt jedoch unter bestimmten Voraussetzungen keine Unwirksamkeit ein, konkret, wenn die Voraussetzungen von (§ 9 Abs. 1 Nr. 1b HS 2 AÜG) erfüllt sind und der Leiharbeiter eine sogenannte Festhaltenserklärung abgibt: Der Leiharbeitnehmer muss schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher erklären, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält. Die Festhaltenserklärung ist jedoch nur wirksam, wenn der Leiharbeitnehmer diese vor ihrer Abgabe persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegt, die Agentur für Arbeit die abzugebende Erklärung mit dem Datum des Tages der Vorlage und dem Hinweis versieht, dass sie die Identität des Leiharbeitnehmers festgestellt hat, und die Erklärung spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Ver- oder Entleiher zugeht § 9 Abs. 2 AÜG. Das Arbeitsverhältnis bleibt bei Vorliegen einer rechtswirksamen Festhaltenserklärung mit dem Verleiher bestehen. Wichtig: Die Festhaltenserklärung legalisiert jedoch eine rechtswidrige Überlassung weder für die Vergangenheit noch für die Zukunft, insbesondere nicht in sozialrechtlicher, ordnungswidrigkeitenrechtlicher oder strafrechtlicher Hinsicht. D.h. eine Festhaltenserklärung  ermöglicht es nicht, die zulässige Überlassungshöchstdauer legal zu überschreiten.  Die Überschreitung der Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten kann nach § 16 Abs. 1 Nr. 1e AÜG auch eine Ordnungswidrigkeit darstellen, die mit einer Geldbuße von bis zu dreißigtausend Euro geahndet werden kann.

(02.04.2017 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

Arbeitsrecht - § 16 Abs. 2 TV-L ist europarechtskonform

Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) ist der Tarifvertrag, der für die Beschäftigten der Bundesländer mit Ausnahme von Hessen gilt. Beschäftigte erhält monatlich ein Tabellenentgelt, deren Höhe sich nach der Entgeltgruppe richtet, in die er eingruppiert und und die für ihn geltende Stufe (§ 15 TV-L). Die Entgeltgruppen 9 bis 15 umfassen fünf Stufen und die Entgeltgruppen 2 bis 8 sechs Stufen (§ 16 Abs. 1 S. 1 TV-L). Bei der Einstellung werden die Beschäftigten der Stufe 1 zugeordnet, sofern keine einschlägige Berufserfahrung vorliegt. Verfügen Beschäftigte über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr aus einem vorherigen befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber, erfolgt die Stufenzuordnung unter Anrechnung der Zeiten der einschlägigen Berufserfahrung aus diesem vorherigen Arbeitsverhältnis. Ist die einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr in einem Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber erworben worden, erfolgt die Einstellung in die Stufe 2, beziehungsweise - bei Einstellung nach dem 31. Januar 2010 und Vorliegen einer einschlägigen Berufserfahrung von mindestens drei Jahren - in Stufe 3 (§ 16 Abs. 2 S. 1-3 TV-L). Die Regelung des § 16 Abs. 2 TV-L ist rechtmäßig. Es verstößt nicht gegen die unionsrechtlichen Freizügigkeitsvorschriften in Art. 45 AEUV und Art. 7 der Verordnung (EU) 492/2011, dass § 16 Abs. 2 TV-L die beim selben Arbeitgeber erworbene einschlägige Berufserfahrung gegenüber entsprechenden Zeiten bei anderen Arbeitgebern privilegiert (BAG, 23.02.2017, Az. 6 AZR 843/15).

(07.03.2017 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

Arbeitsrecht - Systemverwalter kein Arbeitnehmer

Arbeitnehmer ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Arbeitsgericht München hat nach dieser Definition den Arbeitnehmerstatus eines Systemverwalters verneint, weil sowohl der zugrundeliegende Vertrag als auch dessen tatsächliche Durchführung dem Systemverwalter die Möglichkeit einräumten, seine Dienste selbst in einen Vorplanungskalender einzutragen, bevor sie in den verbindlichen Dienstplan übernommen wurden (ArbG München, 05.12.2016, Az. 3 Sa 619/16).

(21.02.2017 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

Arbeitsrecht - Betriebsratstätigkeit als Arbeitszeit

Ein Betriebsratsmitglied, das zwischen zwei Nachtschichten außerhalb seiner Arbeitszeit tagsüber an einer Betriebsratssitzung teilzunehmen hat, ist berechtigt, die Arbeit in der vorherigen Nachtschicht vor dem Ende der Schicht einzustellen, wenn nur dadurch eine ununterbrochene Erholungszeit von elf Stunden am Tag gewährleistet ist, in der weder Arbeitsleistung noch Betriebsratstätigkeit zu erbringen ist. Nach § 5 Abs. 1 ArbZG ist dem Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden zu gewähren (BAG, 18.01.2017, Az. 7 AZR 224/15).

(06.02.2017 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

Arbeitsrecht - Zuschuss zum Krankengeld nach MTV-BRK

Ein aktuelles Urteil zeigt einmal mehr die untrennbare Verbindung zwischen Arbeits- und Sozialrecht, konkret im Zusammenhang mit der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber. Denn nach § 17 Abs. 3 MTV-BRK vom 16.03.2006 berechnet sich der Zuschuss zum Krankengeld nach der Differenz zwischen dem Bruttokrankengeld und dem Nettoentgelt, das der Arbeitnehmer im Falle der gesetzlichen Entgeltfortzahlung erhalten hätte. Das Bruttoentgelt ist nicht maßgeblich(LAG Nürnberg, 19.10.2016, Az. 2 Sa 445/15).

(24.01.2017 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

Arbeitsrecht - Lohnanspruch einer Arbeitnehmerin bei In-vitro-Fertilisation

Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 S. 1 EFZG). Bezugspunkt des anspruchsausschließenden Verschuldens i.S.v. § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG ist das Interesse des Arbeitnehmers, seine Gesundheit zu erhalten und zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankungen zu vermeiden. Die Erfüllung eines Kinderwunsches durch In-vitro-Fertilisation (Methode der künstlichen Befruchtung, bei der entnommene Eizellen mit präparierten Spermien befruchtet und die Embryos anschließend in den Uterus der Frau transferiert werden) betrifft die individuelle Lebensgestaltung des Arbeitnehmers und nicht das nach § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG vom Arbeitgeber, als gesetzlicher Ausgestaltung seiner Fürsorgepflicht, zeitlich begrenzt zu tragende allgemeine Krankheitsrisiko. Wird erst durch In-vitro-Fertilisation willentlich und vorhersehbar eine Arbeitsunfähigkeit bedingende Erkrankung herbeigeführt, ist von einem vorsätzlichen Verstoß gegen das Eigeninteresse eines verständigen Menschen, Gesundheit zu erhalten und zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankungen zu vermeiden, auszugehen und ein Entgeltfortzahlungsanspruch wegen Verschuldens i.S.v. § 3 Abs. 1 2 EFZG ausgeschlossen. Ein Verschulden liegt hingegen nicht vor, wenn im Rahmen einer In-vitro-Fertilisation, die nach allgemein anerkannten medizinischen Standards vom Arzt oder auf ärztliche Anordnung vorgenommen wird, eine zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankung auftritt, mit deren Eintritt nicht gerechnet werden musste. Verwirklichen sich Krankheitsrisiken, weil die mit der In-vitro-Fertilisation einhergehenden Maßnahmen und Eingriffe - für die Arbeitnehmerin ohne weiteres erkennbar oder mit ihrem Wissen - nicht nach anerkannten medizinischen Standards vom Arzt oder auf ärztliche Anordnung vorgenommen wurden, ist demgegenüber wiederum von einem Verschulden i.S.d. § 3 Abs. 1 EFZG auszugehen. Ab dem Zeitpunkt des Embryonentransfers gelten im Hinblick auf ein Verschulden i.S.d. § 3 Abs. 1 EFZG die gleichen Grundsätze wie bei einer durch natürliche Empfängnis herbeigeführten Schwangerschaft (BAG, 26.10.2016, Az. 5 AZR 167/16).

(12.01.2017 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)