Mindestlohn

Nachdem in Deutschland bislang nur in bestimmten Branchen ein - gesetzlicher oder tarifvertraglicher - Mindestlohn galt, trat zum 01.01.2015 ein flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn in Höhe von brutto 8,50 €/Stunde in Kraft. Die Einzelheiten regelt das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz - MiLoG) vom 11. August 2014 (BGBl. I S. 1348). Durch die Verordnung zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns (Mindestlohnanpassungsverordnung - MiLoV) vom 15.11.2016 wurde der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland ab dem 01.01.2017 auf brutto 8,84 €/Stunde erhöht. Zum 01.01.20221 steigt er auf € 9,50, zum 01.07.2021 auf € 9,60, zum 01.01.2022 auf € 9,82 und in der zweiten Jahreshälfte 2022 auf € 10,45.

Nach § 1 Abs. 1 und 2 MiLoG hat grundsätzlich jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber, insbesondere auch geringfügig Beschäftigte Arbeitnehmer auf “450-€-Basis” oder Saisonarbeitskräfte haben Anspruch auf den Mindestlohn. Dementsprechend sind Arbeitgeber mit Sitz im Inland oder Ausland verpflichtet, ihren in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohns zu bezahlen (§ 20 MiLoG). Zuständig für die Prüfung der Einhaltung der diesbezüglichen Arbeitgeberpflichten ist der Zoll, konkret die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) der Bundeszollverwaltung.

Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 01.01.2015 brutto 8,50 € je Zeitstunde. Bei einer 40-Stunden-Woche entspricht dies einem rechnerischen durchschnittlichen monatlichen Mindestlohn von brutto 1.473,33 €. Ein 450-€-Arbeitnehmer kann daher rechnerisch maximal 52,9 Stunden im Monat beschäftigt werden. Ab dem 01.01.2017 eribt sich aufgrund des leicht erhöhten Mindestlohns von brutto 8,84 €je Stunde bei einer 40-Stunden-Woche einem rechnerischen Durchschnittsgehalt von 1.531,09 €. Ein 450-€-Arbeitnehmer kann ab seit dem 01.01.2017 rechnerisch maximal 50,9 Stunden im Monat beschäftigt werden

Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag Mindestlohnkommission durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden. Vereinbarungen, z.B. in einem Arbeitsvertrag, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind unwirksam. Ein Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Mindestlohnanspruch einzig durch einen gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht wie auch eine Verwirkung ausgeschlossen (§ 3 MiLoG).

Der Mindestlohn gilt nur für Arbeitnehmer (§ 22 Abs. 1 S. 1 MiLoG), also nicht für Auszubildende, Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung (z.B. Ferienjobber) und Langzeitarbeitslose (Personen, die mindestens ein Jahr arbeitslos waren) in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung. Auch für ehrenamtlich Tätige Personen, etwa in Vereinen, gilt der Mindestlohn nicht.

Praktikanten gelten grundsätzlich als Arbeitnehmer, d.h. dass auch ein Praktikant den gesetzlichen Mindestlohn beanspruchen kann. Ausnahmsweise gilt ein Praktikant aber dann nicht als Arbeitnehmer, wenn ein Praktikum verpflichtend auf Grund einer (hoch-) schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie geleistet wird, wenn ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums geleistet wird, wenn  ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung geleistet wird, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat, oder wenn  an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a SGB III oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68-70 BBiG teilgenommen wird.

Für Zeitungszusteller sowie im Geltungsbereich allgemeinverbindlich erklärter Tarifverträge, im Bereich des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) und des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) greifen Übergangsregelungen. Dort muss erst ab dem 01.01.2017 ein Mindestlohn von 8,50 € bezahlt werden.

Für Arbeitgeber kann die Nichtzahlung des Mindestlohns nicht nur arbeitsrechtliche Folgen, wie z.B. Lohnklagen auf Zahlung der Differenz zwischen tatsächlich bezahltem Lohn und gesetzlichem Mindestlohn haben, sondern nach § 21 MiLoG auch bußgeldrechtliche Folgen haben. Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt (§ 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG). Die Ordnungswidrigkeit nach § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG kann mit einer Geldbuße bis zu 500.000,- € geahndet werden. Daneben kommt dann auch der Straftatbestand des Vorenthaltens und Veruntreuens von Arbeitsentgelt (§ 266a StGB) in Betracht. Arbeitgeber sollten also aufgrund der erheblichen möglichen Konsequenzen auch bereits bestehende Arbeitsverträge dringend auf ihre MiLoG-Konformität hin prüfen und ggf. anpassen, künftige Arbeitsverträge sollten ohnehin die gesetzlichen Vorgaben berücksichtigen.

Arbeitgeber, die die Bezahlung des Mindestlohns vermeiden wollen, können dies rechtssicher wohl einzig durch den Einsatz von Nicht-Arbeitnehmern, also von Personen, für die das MiLoG nicht gilt, z.B. durch den Einsatz von Auszubildenden, Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung, soweit dies möglich ist durch die Schaffung von Arbeitsgelegenheiten i.S.d. § 16d SGB II oder durch den Einsatz von selbständigen (Sub-) Unternehmern. Beim Einsatz von Subunternehmern ist aber streng darauf zu achten, dass es sich um echte Selbständige handelt, die ihrerseits den Mindestlohn bezahlen, nicht um Scheinselbständige. Letzterenfalls drohen wieder Geldbuße (§ 21 Abs. 2 MiLoG) bis zu 500.000,- €, Strafverfahren wegen des Verdachts des Verstoßes gegen § 266a StGB (Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt) sowie Nachforderungen von Sozialversicherungsbeiträgen.

Neben dem Mindestlohn an sich bringt das MiLoG für Arbeitgeber auch umfangreiche Aufzeichnungspflichten (§ 17 MiLoG) mit sich. Ein Arbeitgeber, der geringfügig beschäftigte (“450-€-Jobber”) oder kurzfristig beschäftigte Arbeitnehmer (§ 8 Abs. 1 SGB IV) oder in den in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes (SchwarzArbG) genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen beschäftigt, also Baugewerbe, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Personenbeförderungsgewerbe, Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe,  Schaustellergewerbe, Unternehmen der Forstwirtschaft, Gebäudereinigungsgewerbe, Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen und n der Fleischwirtschaft,  ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren. Auch der Verstoß gegen die Aufzeichnungspflichten des § 17 MiLoG stellt eine Ordnungswidrigkeit (§ 21 Abs. 1 Nr. 7, 8 MiLoG) dar, die mit einer Geldbuße bis zu 30.000,- geahndet werden kann.

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